Eight principles for sustainable teams
The eight principles are based on hundreds of studies on how sustainable teams become successful teams. Read more about the principles here. Are you using a different model? Go to Other.

Exercises


Courses

Gör det säkert att ta risker

To the course
Har du någonsin varit i ett möte där det känns som att alla går på äggskal? Där deltagarna nickar, men ingen vågar tala om vad de verkligen tycker? Det är här begreppet psykologisk trygghet kliver in – och det handlar inte bara om att vara snäll eller hålla sig undan konflikter. Psykologisk trygghet innebär tron på att man inte riskerar att bli bestraffad eller förödmjukad för att uttrycka idéer, ställa frågor, påpeka misstag eller ta upp bekymmer. Det är en nödvändig komponent för att skapa en miljö där alla kan ta risker, ställa frågor och ge konstruktiv feedback utan rädsla.Psykologisk trygghet är alltså en paradox i sig: den är lika mycket en plats för risktagande som för säkerhet. Den kräver att vi vågar säga det obekväma och erkänner våra svagheter, samtidigt som vi ständigt påminner oss om att våra beteenden har konsekvenser för andra. Denna känsla av trygghet är inte bara nödvändig för trivsel, utan är också en källa till arbetsplatsens innovation och gemensamma framsteg. Med andra ord, psykologisk trygghet är inte en artig överenskommelse, utan en form av kollektivt ansvar.I denna kurs kommer du få träna på hur psykologisk trygghet kan byggas och upprätthållas i arbetslivet. Kursen består av fyra övningar för att träna på att göra respektfull kommunikation till norm. Du får också träna dig på att utmana subtila uttryck för ohövlighet som kan korrumpera dynamiken på en arbetsplats. Du får hjälp att bidra till en kultur där både beröm och kritik kan framföras öppet och ärligt – där samtalet sträcker sig bortom att bara vara ”trevligt” och når den svåra, ibland obekväma ärlighet som faktiskt kan förena ett team. 

Dina värderingar visar vägen

To the course
Arbetslivet är fullt av motstridigheter. Vi vill vara hjälpsamma mot våra kollegor, men samtidigt hinna med vårt eget arbete. Vi vill vara tillgängliga och svara på mejl, men tiden räcker inte alltid till när vi deltar på möten hela dagen. Vi vill vara tydliga, men det är svårt att hinna förbereda en mötesagenda när schemat är fullt. Ibland är det helt enkelt svårt att veta vad som är det bästa att göra. I en perfekt värld skulle vi kunna vara vårt bästa jag på jobbet, varje dag. Men i verkligheten innehåller arbetet ofta situationer som vi har svårt att påverka och som vi måste förhålla oss till.För att kunna anpassa oss och hantera dessa ständiga förändringar och motstridigheter kan det vara viktigt att stanna upp och fundera över vad som verkligen betyder något för dig i ditt arbetsliv. Värderingar kan nämligen fungera som en kompass i ett ständigt förändrande arbetslandskap. När du har identifierat och förstått dina värderingar så är det också lättare att agera i enlighet med dem. För kanske kommer arbetslivet alltid ha sina motstridigheter, värderingar kan guida dig i närvaro av dessa motstridigheter.I den här Habitudkursen kommer du att få fyra övningar med små steg mot en mer meningsfull arbetstillvaro. Övningarna handlar om att identifiera viktiga värderingar, reflektera över hur dina värderingar kommer till uttryck i ditt dagliga arbete, belöna dig själv för ansträngningar och hantera fallgropar som kan hindra dig från att leva i linje med dina värderingar.Lycka till!

Mindre motstånd mot möten

To the course
Vissa skyr dem, andra njuter av dem. Vissa ser dem som ett nödvändigt ont, andra som ett onödvändigt gott. Vi pratar såklart om mötet! Vi pratar om APT – eller säger ni kanske teamkonferens, avdelningsmöte, off-site? Oavsett vad vi kallar det, finns det helt klart blandade åsikter om mötet och vad det bidrar med. Om du någon gång arbetat inom kommunen, varit inne på Psykologernas egna Facebook-grupp eller lunchat med någon som arbetar inom vården, är det svårt att inte slås av detta: vi är många som inte gillar APT.Detta inre motstånd verkar inte bara gälla APT. I en norsk studie av ledningsgrupper såg de att så mycket som upp till 40 procent av all mötestid ansågs vara oproduktiv. Psykologiprofessor Henning Bang beskriver samtidigt att ledare spenderar mellan 60 till 80 procent i möten. Det innebär ganska många procent av arbetstiden som inte känns produktiv. Det är väl därför inte konstigt att vi till och från drar en lättnadens suck när ett möte ställs in?Men… Vi vet ju samtidigt, att för många är kollegorna det bästa med arbetet. Hur kommer det sig då, att vi upplever de tillfällen som vi ses och arbetar tillsammans med minst sagt blandade miner? Är möten som kontaktform bortom räddning, eller är det hos oss som mötesdeltagare felet ligger?Kanske kan svaret delvis vara detta: det skapar frustration när det som diskuteras inte är tydligt kopplade till gruppens syften och mål. Det är också svårt att vilja delta när diskussionerna inte leder till tillräckligt konkreta åtgärder eller beslut. Så kanske är det så att det inte är vi eller mötet som är problemet, kanske är det så att vi kan ändra våra förutsättningar och faktiskt träna oss till bättre möten..För att möten ska kännas värdefulla behöver vi se till att utnyttja våra olika perspektiv, ta tillvara på att vara tillsammans och få fatt i varje deltagares unika information. I denna kurs kommer du därför att få fem träningstips hur du kan göra dina möten bättre framöver; från att lyssna och att bli lyssnad på, till att adressera vilka beslut du vill bli inkluderad i. Allt för att skapa mindre motstånd mot möten.

Ögonen på insatsen

To the course
Vad tycker dina kollegor är roligt att göra på jobbet? Vad har de för behov, begränsningar, prioriteringar, favorituppgifter och talanger? Den här kursen handlar om att zooma in på hur du, dina kollegor och din chef egentligen har det på jobbet - vad ni gör, tycker om, är bra på och brottas med. Det kan verka självklart att vi ska känna till dessa saker, vi jobbar ju tillsammans varje dag! Trots detta är det näst intill oundvikligt att att det blir en skev fördelning mellan hur mycket vi ser att vi själva gör och hur mycket vi ser att andra gör. Det är svårt att gå runt att vi är med oss själva hela tiden. Till slut kanske vi börjar fundera över - är det bara jag som jobbar på den här arbetsplatsen? För att kompensera för hur mycket tid vi spenderar med oss själva och våra arbetsuppgifter kan vi behöva ta till kommunikationens kraft. I denna kurs får du fyra tips på hur du genom frågor och informationsinsamling kan få en bättre inblick i dina kollegors insats på jobbet. Det första tipset handlar om hur du på ett bra sätt kan ta reda på vad din kollegor tycker om att göra på jobbet. Det andra tipset handlar om att ta reda på vilka arbetsuppgifter kollegorna är lite extra bra på. Det tredje tipset handlar om att ta reda på vad de skulle behöva hjälp med. Slutligen handlar det sista tipset om att ta reda på vad din chef egentligen pysslar med på jobbet?!Klicka på starta kurs för att få ett tips mailat varje måndag denna månad. 

Rättvisa omedelbums!

To the course
Du och din kollega gör samma jobb. Lika bra. Når samma resultat. Arbetar lika hårt. Din kollega blir befordrad, inte du. När du undrar varför får du till svar att det var en ‘sammanvägd bedömning’ och att valet till slut landade på den andra, men det var ett svårt beslut. Rättvist? Nja. Blir du motiverad att fortsätta göra ett gott jobb? Nja.Men finns egentligen rättvisa? Och finns det ens något rätt och fel? Om du frågar din magkänsla säger den förmodligen ja, och det stämmer också väl överens med forskning på området. Känsla av rättvisa på jobbet är viktigt på många olika sätt, både för individen och för organisationen som helhet.Ett rättvist klimat på arbetsplatsen ökar engagemanget på arbetsplatsen, och det ökar också proaktiva beteenden som gynnar organisationen. Vi behöver kunna se att vår insats leder till en proportionelig belöning, både jämfört med vad vi tidigare har upplevt och jämfört med andra kollegor. När resurser fördelas rättvist inom team så vill dessutom fler stanna kvar på företaget än när det upplevs som orättvist. Det finns alltså mycket att vinna på rättvisa. Men vad är då rättvist? Bra fråga. För att förstå vad som känns rättvist för just dig kan vi hitta svaret genom att återbesöka tidigare upplevelser och erfarenheter. Genom att reflektera över tidigare situationer kan du få fatt i just precis vad det var som kändes bra, och mindre bra. Genom detta får du chansen att lära dig mer om vad just du och också andra behöver på jobbet för att må bra. Rättvist? Ja! Blir du motiverad att fortsätta göra ett gott jobb? Ja!I den här kursen får du lära dig mer om att skapa ett rättvist klimat på arbetsplatsen, genom snabba träningstips på under en minut. Ganska rättvis fördelning mellan insats och belöning tycker vi. 

Öka teamkontakt och minska fördomar på distans

To the course
Ibland slänger vi oss med termer såsom ‘samarbetande och inkluderande företagskultur’ eller ‘våra gemensamma organisatoriska värderingar’. Vi brukar ofta mena att hela organisationen på olika vis är sammansvetsade, en enhet, ett 'vi'. Det här är lättare sagt än gjort! Uttalanden som “Här kallar vi IT-avdelningen för fika-avdelningen, ingen vet riktigt vad de gör och när en går förbi sitter de alltid med en kardemummabulle i handen” eller “Mellanstadielärarna är mer rigida i sitt arbetssätt jämfört med oss som arbetar på högstadiet” kan onekligen florera på en arbetsplats. Det här är inte konstigt! VI är människor. Vi älskar att förenkla. Kategorisera. Varför tänka långsamt när en kan tänka snabbt? Kategorisering föder fördomar, fördomar, fördomar och kan göra det svårare för oss att samarbeta över teamgränserna. För att minska fördomar kan vi behöva överlista systemet. Hur kan vi minska fördomar mot andra grupper bakom våra skärmar? Forskaren Chiara Imperato med kollegor undersökte denna fråga genom att sammanställa resultat från 23 studier. Svaret: vi kan minska fördomar genom kontakt med andra grupper. I studierna fick olika grupper, såsom kristna och muslimer, nyanlända och etablerade medborgare samt studenter från olika universitet, mötas i olika digitala forum. Imperato såg att kontakt med andra grupper online i lika stor utsträckning som fysiskt verkar minska fördomar mot den andra gruppen. Coolt! I den här kursen får du hjälp att öka dina kontaktytor med andra team och får chansen att uppleva de positiva effekterna med olika sorters kontakt på distans. Detta i fyra psykologiska träningstips som kommer till din mejl varje måndag under fyra veckor om du startar kursen. Häng med!

Starkare sammanhållning på under en minut

To the course
Har du någon gång känt dig avundsjuk på ett team som är riktigt sammansvetsat på jobbet? De gamla rävarna på ekonomiavdelningen som alltid kör high fives, har interna skämt du absolut inte förstår och gärna pratar om deras gemensamma bravader från helgen? Kanske har du snopet tänkt att äh, jag behöver minsann inte känna så stor sammanhållning med mina kollegor på HR-avdelningen. Dessutom har ju rävarna jobbat tillsammans i 10 år, till skillnad från oss som byter personal hela tiden! Med risk för att göra dig besviken så kan din grupp vara i riskzonen för att inte hålla i längden. Tid är nämligen inte nyckeln till sammanhållning. Group cohesion är ett viktigt nyckelbegrepp inom gruppsykologi som kan översättas till just gruppens sammanhållning. Sammanhållning är ett resultat av andra saker än tid; såsom banden mellan personerna i gruppen, engagemang för gruppens mål och ömsesidig lojalitet. En sammanhållen grupp som de gamla rävarna är mer trolig att blomstra över tid, då den behåller sina medlemmar längre än osammanhängande grupper och är bättre på att nå mål tillsammans. De har också färre sociala problem, vilket du förmodligen märkt på rävarnas aldrig sinande gemensamma aktiviteter. Grupper som saknar sammanhållning tenderar att lösas upp i mindre grupper så fort det blir en konflikt. De tappar också medlemmar snabbare än de kan ersätta dem och misslyckas med att nå sina mål, så det är kanske inte så konstigt att HR-avdelningen har större omsättning av personal. Man kan jämföra sammanhållning med fysikens lagar; objekt som är sammanhållna består av partiklar som binder samman så tätt att de håller ihop på plats oavsett hur mycket det stormar omkring dem, istället för att driva iväg eller fästa sig vid andra objekt. I grupper med sammanhållning händer samma sak; de håller ihop istället för att lämna gruppen och gå med i andra grupper. De gamla rävarna skulle ju aldrig gå över till HR eller ett annat företag! De fortsätter vara enade över tid och situationer, är mer stabila, produktiva och har mer nöjda medlemmar. Till och med lyckligare medlemmar! De svarar nämligen mer positivt än andra på frågan “hur lycklig skulle du säga att du är?”. Att vara ett sammansvetsat gäng är alltså inte så pjåkigt - det skapar en lyckligare och psykologiskt mer hälsosam arbetsplats. Det finns olika sätt att nå sammanhållning i en grupp. I den här kursen får du testa på en del av detta spännande forskningsfält för att ta steget mot att bli ett lika sammansvetsat gäng som rävarna. Du behöver nämligen inte 10 år - vi ger dig träningstips som gör skillnad på en minut under 6 dagar. 

(Åter)skapa den psykologiska tryggheten på distans

To the course
Distansarbete är det nya normala för många av oss. Det kommer säkerligen ta många år innan vi kan förstå effekten som omställningen till distansarbete haft på oss men något vi kan ana är att det har inverkan på den psykologiska tryggheten. Psykologisk trygghet handlar om att våga ta en personlig risk - till exempel säga vad vi tycker eller be om hjälp - utan att riskera skäll eller sociala sanktioner. Och här är forskningen tydlig - team med hög psykologisk trygghet presterar bättre. När vi ska säga något som tar emot att uttrycka - kanske ställa en “dum” fråga, berätta om att vi gjort fel, att vi inte hinner, att arbetsbelastningen är för hög, komma med en kontroversiell idé eller något annat av känsligare karaktär vill vi kanske gärna ha kontroll på läget. Vi vill se hur det vi uttrycker mottas och inte bli missförstådda. Som du kanske förstår är det här distansarbete och psykologisk trygghet krockar. Distansarbete innebär mindre möjligheter att se hur andra reagerar på det vi säger, mindre socialt stöd i form av instämmande nickningar eller medkännande blickar från andra sidan bordet och en högre risk för missförstånd när icke-verbala signaler blir färre och yttre distraktioner (till exempel husdjur på tangentbordet) fler. Det skapas alltså en ännu högre tröskel för att våga ta den där personliga risken. När vi jobbar på distans kan vi se till att aktivt jobba på den psykologiska tryggheten. Den här kursen innehåller fyra tips som alla handlar om just trygghet. Det första tipset handlar om att identifiera de tillfällen där ni faktiskt känt den där tryggheten. Det andra tipset handlar om att föra upp gruppens distansarbete-misstag till ytan. Det tredje tipset handlar om att våga prata om höga krav på jobbet och det fjärde tipset handlar om att kunna hålla i trygga diskussioner. Vare sig ni vill skapa eller återskapa den psykologiska tryggheten i teamet så ger den här kurs