Explore

Välkommen till kursen Agera jämställt! Under fem dagar tränar vi jämställdhet tillsammans.  Varför tror vi på Psykologifabriken, som gör Habitud, att det behövs? Inom arbetslivet finns lagar som förbjuder diskriminering och kräver jämställdhetsplan på arbetsplatser med över 25 anställda.  Som psykologer vet vi att en värdering är en hjälp på vägen men inte en garanti för att man ska bete sig i linje med den. Även om vi  vill våra medmänniskors bästa finns det omedvetna fördomar, grupprocesser och vanor som gör att vi kan bete oss diskriminerande utan att märka det. Dessa aspekter hoppas vi kunna belysa och träna med dig under veckan.Under kursen lär du dig saker som kan hjälpa till i arbetet med likabemötande, hjälpa anställda att använda sin fulla potential och hur du hittar den mest kompetenta kandidaten. Något som gynnar inte bara jämställdhet mellan könen utan kan hjälpa alla anställda att komma fram med sin kompetens.

Önskar du att du fick skåla i bubbel med dina kollegor oftare? I så fall är du som de allra flesta. Tidningen Arbetsliv undersökte bland sina läsare hur ofta de får uppskattning på jobbet och 73% svarade att de får det ibland eller sällan. En orsak till detta kan vara att vi missar många tillfällen att ge uppskattning. Den här kursen är ett sätt för dig och ditt team att råda bot på problemet.Genom att sätta tydliga mål och planera in hur era framgångar ska firas när ni uppnått dem, ger ni er ett utrymme att tacka varandra för ett väl utfört samarbete. Den här kursen bjuder på fem utmaningar som bygger på varandra. Vi rekommenderar att ni gör dem tillsammans i ditt team, och gemensamt diskuterar varje fråga i ca 5-10 minuter över lunchen eller eftermiddagskaffet. Om ni jobbar med samma mål under veckan kommer ni utan stor ansträngning ha knåpat ihop ett mål som är både motiverande och ger er anledning att fira.

Möten är giftiga! Det skriver grundarna till företaget 37 signals i sin bok Rework. Dessa framgångsrika entreprenörer som bland annat skapat projekthanteringstjänsten Basecamp föreslår att man inte har möten. Det är en lite väl drastisk lösning på problemet som många kan känna igen: meningslösa beslut, nån person som driver sin egen agenda och den som faktiskt har en bra idé sitter tyst. Häng med i denna kurs för att få fem träningstips för bättre beslut i dina möten.

Tänk om det fanns ett sätt att höja ett teams effektivitet med 25 procent. Tänk om den metoden var – ett möte? Kanske är du en av dem som tänker på möten som den minst produktiva stunden under arbetsdagen. När en chef eller kollega står och håller låda utan att det leder till någon förändring. Då har du antagligen inte testat metoden team debrief.Under en debrief samlas teamet för att tillsammans utvärdera sitt arbete och lära inför framtida utmaningar. Forskning visar att team som regelbundet använder sig av debriefs förbättrar effektiviteten med 20-25 procent, helt enkelt för att de börjar samarbeta smartare. I den här kursen lär du dig hur ditt team kan börja använda debriefs och vad som är bra att tänka på för att de ska bli så givande som möjligt. Så att också ditt team, oavsett om det gäller ett säljteam, ett fotbollslag eller en projektgrupp, kan utvecklas som i organisationsforskarnas studier.

Det flexibla arbetslivet innebär stora möjligheter att själv planera sin arbetstid och fritid. Vi kan hämta på dagis lite tidigare för att istället jobba en extra timme på kvällen. Men flexibiliteten är ett tveeggat svärd. När den fysiska barriären mellan arbetsliv och privatliv luckras upp ökar kraven på den enskilde att dra gränser liksom att prioritera tillräckligt med återhämtning. Likaså behöver organisationer anpassa sig för att främja en god balans mellan arbete och fritid bland sina medarbetare.Förmågan att mentalt avskärma sig från jobbet under fritiden har visat sig vara viktigt för att få tillräckligt med återhämtning. Personer som lyckas stänga av tankar på jobbet när de är lediga har oftare en bättre hälsa. Men det är lättare sagt än gjort. Här följer fem psykologiska träningstips utformade för att hjälpa dig att lämna arbetsplatsen mentalt samt att hitta balansen mellan arbete och fritid.

Nästan hälften av alla företag arbetar i någon mån med virtuella team, enligt Society for Human Resource Mangagement. Jobbar du i ett av dem? Eller har ni behövt ställa om till distansarbete på grund av Corona? I denna kurs får du veta vad forskningen säger om att hålla ihop teamet när ni arbetar på distans. Du får fem konkreta övningar, psykologiska träningstips, som du kan testa med ditt team. 

Det första kapitlet i vår bok Ensam eller stark - åtta principer för framgångsrika team heter Vilket är ert Domedagsberg? Det handlar om designprincip ett: tydlig grupp med tydligt mål. Kapitlet bjuder på berättelser om hur LEGO tappade fokus på gruppen och målet runt millenieskiftet , om hur vi kan ta hjälp av Sagan om Ringen och Steve Jobs för att hitta tydliga mål och beteenden som leder till målet. I den här kursen bjuder vi på tre av träningstipsen från boken skrivna av mig, Gustav Nilsson. Ytterligare nio på detta tema finns i boken. Till dessa träningstips kommer du att behöva diskutera med en eller flera arbetskamrater. Kanske gör ni det till en spännande lunchdiskussion?Vill ni boka en föreläsning på detta ämne? Läs mer på Psykologifabriken. 

Det andra kapitlet i vår bok Ensam eller stark - åtta principer för framgångsrika team heter Färre jetplan stärker samarbete. Det handlar om designprincip två: rättvis fördelning mellan insats och belöning. I boken får du möta en jetplansvägrande vd, 84 jordbrukare som började samarbeta i Valencia år 1435 och du får lära dig om hur evolutionen gjort människan kapabel till altruism. I boken finns även 12 träningstips för att du ska kunna skapa en hållbar och därmed framgångsrik grupp. Tre av dem bjuder vi på här. De är skrivna av Frida Johansson Metso.

Det tredje kapitlet i vår bok Ensam eller stark - åtta principer för framgångsrika team heter Prata sönder pyramiderna! Det handlar om designprincip tre: rättvist och inkluderande beslutsfattande. I kapitlet får du lära dig hur Google revolutionerade sitt beslutsfattande, om bin som dansar sig till konsensus samt hur jordbrukare i Alicante fattar beslut tillsammans.I boken finns även 12 träningstips för att du ska kunna skapa en hållbar och därmed framgångsrik grupp. Tre av dem bjuder vi på här. Träningstipsen är skrivna av Kristin Öster, Gustav Nilsson, Tone Nordling och Oskar Henrikson.

Det femte kapitlet av vår bok Ensam eller stark - åtta principer för framgångsrika team heter Evolutionen av låtsasjobbande, gnäll och andra problembeteenden. Den handlar om designprincip fem: Graderade sanktioner för ohjälpsamma beteenden. Där får du läsa om vad teamet bakom Toy story 2 kunde gjort bättre, varför det är viktigt att rikta sanktioner mot beteenden inte personer och hur det kommer sig att ett sjukvårdsteam där långt fler problem rapporteras än vanligt kan prestera bättre. Här finns 12 tips för att hantera ohjälpsamma beteenden i just ditt team. Tre av dem bjuder vi på här.Vill du boka en föreläsning om detta ämne till er arbetsplats? Läs mer på Psykologifabriken. Klicka på Starta kurs för att sätta igång!

Det åttonde kapitlet i vår bok Ensam eller stark - åtta principer för framgångsrika team heter Riv murarna. Det handlar om designprincip åtta: koordinering mellan grupper. Där får du läsa om varför apor uppskattar gurka så länge ingen annan får vindruvor, hur samarbete över nationsgränser ledde till konstruktionen av ISS och hur inkluderande målsättning kan leda till mindre revirtänkI boken finns 12 tips för att skapa samarbete mellan team. Tre av dem bjuder vi på här.Vill ni boka en föreläsning om detta till er organisation? Läs mer på Psykologifabriken! 

Vilka är de två viktigaste beteendena för att leda ett team som ska leda sig själv? Finns det ens en ledare i självstyrande team? Vilka beteenden underlättar för team att leda sig själva? Idag ser vi fler och fler organisationer med platt struktur och som ger sina medarbetare en hög grad av självstyre. Flera stora studier visar att ett ökat självstyre kan öka gruppens och i förlängningen organisationens prestation. Men vad är viktigt att tänka på för att få en grupp att styra sig själv? I denna kurs får du tre tips i syfte att underlätta för team att bli mer självstyrande. Tipsen är ett smakprov från det sjunde kapitlet i vår bok Ensam eller stark - åtta principer för framgångsrika team och heter Teamet kan självt. Det handlar om princip sju: mandat till självbestämmande. 

Världen och dina jobb är din scen och du har viktiga roller att spela. Roller i pjäser som innehåller många medspelare och som har ett budskap som ska förmedlas. För att spela din huvudroll går det dock inte att vara en diva som kör sitt egna race. Du behöver stämma av din roll med din omvärld. Dina mål behöver vara synkade med organisationens mål. I denna kurs får du fem träningstips som utmynnar i varsin utmaning som hjälper dig se din roll i helheten.

Gemensamma mål. Det är något som har stora effekter på att höja motivationen, minska konflikter och missförstånd, öka effektiviteten och inte minst höja känslan av gemenskap. Tänk att något så enkelt kan leda till så mycket gott!Men tyvärr är det inte riktigt så enkelt. Det gemensamma målet är en viktig förutsättning, men andra saker måste också till. Ett tydligt gemensamt mål är för gemenskap vad linser är för en linssoppa. Det är huvudingrediensen, men det behövs kryddor, buljong och tillagning för att det ska bli bra. 

Vilka är de två viktigaste beteendena för att leda ett team som ska leda sig själv? Finns det ens en ledare i självstyrande team? Vilka beteenden underlättar för team att leda sig själva? Idag ser vi fler och fler organisationer med platt struktur och som ger sina medarbetare en hög grad av självstyre. Flera stora studier visar att ett ökat självstyre kan öka gruppens och i förlängningen organisationens prestation. Men vad är viktigt att tänka på för att få en grupp att styra sig själv? I denna kurs får du nio tips i syfte att underlätta för team att bli mer självstyrande. Tipsen kommer från det sjunde kapitlet i vår bok Ensam eller stark - åtta principer för framgångsrika team och heter Teamet kan självt. Det handlar om princip sju: mandat till självbestämmande. 

Det åttonde kapitlet i vår bok Ensam eller stark - åtta principer för framgångsrika team heter Riv murarna. Det handlar om designprincip åtta: koordinering mellan grupper. Där får du läsa om varför apor uppskattar gurka så länge ingen annan får vindruvor, hur samarbete över nationsgränser ledde till konstruktionen av ISS och hur inkluderande målsättning kan leda till mindre revirtänk

Denna kurs passar er som ganska nyligen har börjat arbeta tillsammans. Kanske inleder ni ett projekt, drar igång en nystartad avdelning eller är en grupp med flera nyanställda. I kursen finns nio träningstips baserade på designprinciperna från vår bok Ensam eller stark - åtta principer för framgångsrika team. De åtta principerna är en bra grund för att lyckas med gemensamt arbete samtidigt som teamet trivs ihop. I kursen får ert nya team se över syftet med det gemensamma arbetet, klura på hur ni lär er av varandra, ta steg för att få de andra i teamet att uppskatta att vara en del av gruppen och annat matnyttigt att mumsa på. 

Hur skapar vi en arbetsplats där det är okej att erkänna sina misstag och där oönskade beteenden inte frodas? En arbetsplats där vi känner tacksamhet över att bli korrigerade? En arbetsplats där vi lär oss av våra egna och varandras misstag, istället för att sopa dem under mattan?Denna kurs handlar om en av de åtta designprinciperna från Ensam eller stark: Designprincip 5. Graderade sanktioner för ohjälpsamma beteenden. Teamet får fem utmaningar att genomföra tillsammans som ökar den psykologiska tryggheten i gruppen. Ni får även hjälp att diskutera kring milda till måttliga graderade sanktioner för ohjälpsamma beteenden. Psykologisk forskning visar att grupper med hög psykologisk trygghet tenderar att vara mer innovativa och prestera bättre. 

En stor del av vår arbetstid går till att sitta i möten. Fantastiskt, vi träffar våra kollegor ofta! Detta borde vara något som bidrar till lyckliga organisationer. Men tyvärr är det sällan så. Istället upplever många medarbetare att möten är något negativt. Enligt forskning är bristande fokus, irrelevanta utsvävningar och diskussioner om sidospår, en av de främsta faktorerna som anställda upplever förpestar möten.CIA, den amerikanska underrättelsetjänsten känner till detta. 1944 lanserade de ett nytt vapen. Ett vapen olikt alla andra, riktat mot hjärtat av fiendens strategi. De skapade en manual för hur man förstör och förpestar möten. Ta upp irrelevanta ämnen, ta upp mycket talartid och riv upp beslut från tidigare möten är några av punkterna i manualen.Känner du igen något av detta från era möten? Med stor sannolikhet gör du det, men troligtvis har ni inte en CIA-agent hos er. Utan faktum är att det är lätt att själv falla in i dessa beteenden. Lyckligtvis finns det saker man kan göra för att undvika detta och istället behålla fokus. Den här kursen innehåller fem träningstips kring hur ni kan skapa fokuserade och roliga möten i er organisation. Det fantastiska är nämligen att fokus och nöje inte står i kontrast till varandra. Forskningen visar att fokuserade möten leder till högre tillfredsställelse hos medarbetarna.

Är ert team ett tåg som åker på en redan lagd räls mot ett sedan länge bestämt mål? Eller är ni ett skepp som seglar mot er destination med eget mandat att navigera er väg dit? I den här kursen ligger fokus på att utvärdera hur autonomt ert team är och hur ni kan ta nya steg mot ett välfungerande och delat ledarskap. Ett skepp som har makten att navigera själv kan lätt anpassa sig till förändringar och kan lättare motivera sin besättning. Ett tåg, som går på räls, har svårt att vika av från spåret när förutsättningarna ändras och resenärerna lär varken bryr sig av eller till. De kan inte vara med och påverka, tåget följer rälset, så deras motivation lär sedan länge ligga kvar på perrongen. Under 90- och 00-talet fick Kodak erfara konsekvenserna av arbeta som ett “tåg”. Trots att omvärlden ändrades åkte Kodak vidare på sina räls, med en toppstyrd organisation. Autonomin hos medarbetarna var låg och nya idéer fick inget gehör av ledningen. 2012 gick Kodak i konkurs då deras analoga kameror konkurrerades ut av digitala alternativ. Ironiskt nog fanns det medarbetare hos Kodak som tidigt pitchade digitala lösningar internt. Men dessa idéer nekades av ledningen och medarbetarnas motivation att utveckla dem vidare begravdes.Self Determination Theory hävdar att autonomi är ett av tre basala behov som vi människor behöver för att finna motivation. Med autonomi kan individen t.ex. få möjlighet att själva utforma hur hen gör sina arbetsuppgifter. Chansen är då stor att hen formar metoderna på så vis att de känns meningsfulla och roliga, vilket i sin tur upplevs motiverande.   Få saker är väl så viktiga för en organisation som motiverade medarbetare? En motiverad medarbetare kan vara skillnaden mellan framgång och undergång. Det kan med andra ord finnas ett stort värde i att undersöka autonomin i sitt team och om förutsättningarna finns försöka ta några steg mot att skapa ett hållbart delat ledarskap. 

Tillhörighet och trygghet inom gruppen är ett grundläggande behov enligt Wheelans fasmodell. I det första utvecklingsstadiet kommer gruppmedlemmarna vara särskilt måna om att skapa relationer och att bli inkluderade i gruppen, eftersom denna trygghet ännu inte finns på plats. I den här kursen finns 7 forskningsbaserade övningar som hjälper ditt team att stärka känslan av sammanhållning, tillhörighet och trygghet. Övningarna är utvalda utifrån de frågor som ställs i delskala 1 – Tillhörighet och trygghet 

Enligt Wheelans fasmodell är grupper som befinner sig i det första stadiet väldigt beroende av sin ledare. Så länge gruppen saknar en känsla av trygghet och tillhörighet eller en tydlig struktur kring mål och roller så kommer medlemmarna ha svårt att ta egna initiativ och därför vara beroende av en ledare som visar vägen. I den här kursen hittar du fyra övningar som hjälper gruppen att ta steg mot ökad självständighet. Övningarna är utvalda utifrån de frågor som ställs i delskala 1 – Beroende 

Alla grupper behöver tydlighet och struktur. Behovet av att klargöra mål, roller och arbetssätt är särskilt stort för nybildade grupper och grupper som befinner sig i det första stadiet I Wheelans modell. I den här kursen finns fyra övningar som hjälper dig och ditt team att skapa struktur och tydlighet i arbetet.   Övningarna är utvalda utifrån de frågor som ställs i delskala 1 – Avsaknad av struktur. 

I det andra utvecklingsstadiet i Wheelans fasmodell känner sig gruppmedlemmarna sig trygga nog att uttrycka sina åsikter och komma med förslag. Då uppstår för första gången oenigheter och konflikter inom gruppen. I den här kursen finns det sju övningar som hjälper gruppen att föra konstruktiva diskussioner om era mål, roller och arbetsmetoder. På så sätt kan ni dra nytta av era oenigheter för att lägga grunden till ett ännu bättre samarbete. Övningarna är utvalda utifrån de frågor som ställs i delskala 2 – Konflikter

I det andra stadiet av Wheelans grupputvecklingsmodell kan det uppstå fraktioner inom gruppen, som har olika syn på ledarskapet. Vissa grupper stödjer ledaren medan andra opponerar sig ledaren. Det är ett naturligt steg i utvecklingen från ledarberoende till ett ömsesidigt beroende mellan alla medlemmar inom gruppen. I den här kursen finns två övningar som kan ge er en skjuts på vägen mot ett team där alla hjälps åt.   Övningarna är utvalda utifrån de frågor som ställs i delskala 2 – Motberoende. 

Ett samarbete är sällan perfekt från starten. När en grupp befinner sig i det andra stadiet i Wheelans fasmodell vågar gruppmedlemmarna ge uttryck för eventuellt missnöje och frustration. I den här kursen kan du och ditt team träna på att identifiera vad som skaver inom gruppen och tillsammans hitta leta er fram till de arbetsmetoder som passar just er. Övningarna är utvalda utifrån de frågor som ställs i delskala 2 – Negativa känslor. 

När en grupp bildas lägger de första grunden för sin arbetsstruktur. I ett så tidigt skede vågar alla medlemmar inte uttrycka sina åsikter eller berätta om sina behov, vilket riskerar att leda till att strukturen inte är ändamålsenlig. I det andra stadiet i Wheelans grupputvecklingsmodell är gruppen däremot redo att börja ifrågasätta tidigare beslut och diskutera sina arbetsmetoder. I denna kurs finns tre övningar som hjälper dig och din grupp att förbättra er struktur. Övningarna är utvalda utifrån de frågor som ställs i delskala 2 – Tecken på framväxande struktur. 

När ett team når det tredje stadiet av Wheelans grupputvecklingsmodell är det dags att komma fram till vilka metoder som gruppen ska använda för att nå de gemensamma målen. Sådana diskussioner kan ibland leda till att gruppen upptäcker att nuvarande roller eller arbetsuppgifter inte är funktionella och behöver ändras. I den här kursen finns åtta övningar som hjälper ditt team att föra dessa diskussioner och skapa en härlig och ändamålsenlig struktur för ert arbete.     Övningarna är utvalda utifrån de frågor som ställs i delskala 3 – Struktur 

I det tredje stadiet av Wheelans grupputvecklinsmodell har teamet gått från att vara beroende av ledaren till att själva kunna planera, övervaka och utvärdera teamets arbete. I det här stadiet behöver gruppen en ledare som kan ge råd och stöd när teamet behöver hjälp med att koordinera arbetet. I den här kursen finns 3 övningar för ledare som vill träna på att stötta sitt team i utvecklingen mot en ökad självständighet. Övningarna är utvalda utifrån de frågor som ställs i delskala 3 – Ledaren som resurs 

I det tredje av Wheelans grupputvecklingsstadier blir gruppen alltmer uppgiftsorienterad och produktiv. Det beror delvis på att gruppen fått en starkare sammanhållning och tillit, vilket gör det möjligt att föra konstruktiva diskussioner kring mål, roller och arbetsmetoder. Därför är det viktigt att fortsätta vårda relationerna, sammanhållningen och tilliten i gruppen. Det kan du och ditt team träna på i den här kursen.  Övningarna är utvalda utifrån de frågor som ställs i delskala 3 – Förtroende, samarbete, positiva känslor 

Ett team på stadie 4 klassas som ett högfungerande team enligt Wheelans modell. Nu är teamets huvuduppgift att upprätthålla ett uppgiftsorienterat och effektivt samarbete och samtidigt utvecklas och söka nya utmaningar. I den här kursen finner du 11 övningar som hjälper dig och ditt team att fortsätta utvecklas tillsammans.Övningarna är utvalda utifrån de frågor som ställs i delskala 4 - Effektiv organisation. 

Låt inte den positiva feedbacken fastna hos enstaka individer. Låt alla få känna att de får utmärkelsen månadens anställd. I denna lilla kurs får du tre av de åtta, lite roligare, psykologiska träningstips på temat feedback som vi skapat till vår teamkortlek för lyckligare team. 

Nu är vi en bit in i jobbterminen och kanske har mejlen hunnit växa sig trasslig och mötena blivit staplade på varandra i kalendern. Nu kanske det är mer viktigt än någonsin att ni i teamet pratar och tydliggör förväntningar, prioriteringar och gränser mellan arbete och fritid. Vill du ha tips på hur, gå denna gratiskurs! Då får du ett konkret forskningsbaserat tips varje vecka i din mejlkorg. 

Att teamet mår bra av positiv feedback är tydligt. Det är som motion, vi vet att det är nyttigt. Att komma igång att ge den är däremot en annan femma. På samma sätt som det kan vara svårt att få in rutinen att göra pulshöjande aktivitet ett par gånger i veckan kan det vara svårt att lägga märke till de där bra sakerna våra kollegor gör. I denna kurs får du och ditt team åtta psykologiska träningstips som gör det lite enklare och lite roligare att ge positiv feedback. Så blir det lättare att få in vanan att ge positiv feedback. Perfekt att göra på teammöten. Förövrigt så är det de åtta tips som vi skapat till vår teamkortlek för lyckligare team. 

Energibranschen står inför spännande och stora utmaningar med digitalisering och klimathot. Energibolaget Jämtkraft förstår att komplexa arbetsuppgifter som att ta fram framtida eltjänster och lansera ny teknik kräver samarbete och feedback. Alla medarbetare behöver må bra och prestera på topp för att allt ska fungera. Vi fick äran att hjälpa Jämtkraft med detta arbete vilket du kan läsa om i vårt case Positiv feedback blev till vana för Jämtkrafts chefer. I denna kurs har vi samlat deras favoritövningar från vårt arbete tillsammans. 

Vi har precis gått igenom en turbulent vår där planer ställdes på ända och vi var tvungna att hitta nya arbetssätt. Ur denna period har det troligen kommit både bra och dåliga saker. Även om det säkert var tråkigt att ställa in en planerad konferens så kanske ni lärde er något av att behöva rannsaka och prioritera i verksamheten. Och visst har det varit häftigt att se hur många på mycket kort tid lyckades ställa om till att utföra helt nya arbetsuppgifter, till exempel genom att gå in och stötta upp i vården. Så hur ser vi till att dra lärdomar och skörda vinsterna från den vår som varit, samtidigt som vi blickar framåt och tar ett nytag - inte omtag - i höst?En närliggande diskussionsfråga gäller förstås hemmakontorets fortlevnad. Många har tyckt att det varit tufft att jobba på distans och är mäkta trötta på opersonliga videokonferenser. De längtar till att få återvända till kontoret. Andra har njutit av att slippa pendla och hoppas på att kunna fortsätta jobba en del hemifrån även när restriktionerna lättar. Hur syr vi ihop dessa spretande viljor när vi åter ska börja samarbeta efter semestern? I denna kurs får du fyra förslag på diskussioner som du med fördel kan ta med ditt team såhär i uppstarten inför hösten. De handlar om att kalibrera kikarsiktet och rikta det mot nya mål i höst, och att ta avstamp i det vi lärt oss under våren för att snabbare kunna ta oss dit. 

Rätt använt är feedback ett fantastiskt verktyg för utveckling och att driva beteendeförändring. Och vad är det vi önskar i förändringsledning och när vi bygger företagskulturer? Jo, att medarbetarna agerar i linje med målet. Trots all forskning som finns om att feedback som ges på rätt sätt ökar prestation, är det många där ute i arbetslivet som säger “äh, jag tror inte på sånt där med beröm, jag vill bara höra vad jag kan göra bättre”.Kanske har det att göra med att många missuppfattat vad feedback innebär? En vanlig missuppfattning är att tro att feedback = konstruktiv feedback. Och att positiv feedback är att på ett snällt sätt säga vad någon kan förbättra. Eller så tänker man att positiv feedback är diffust beröm, och ungefär lika trevlig - och hjälpsamt för att nå resultatmålen - som kanelbullar till fikat på planeringsdagen.  Rätt använt är positiv feedback nyckeln till motivation och prestation hos individen. En företagskultur präglad av positiv feedback har ett klimat som främjar utveckling och lärande, och där ser man medarbetare som gör mer än plikten kräver. Vem vill inte ha en sådan arbetsmiljö? Som den framgångsrika fotbollstränaren Pia Sundhage säger ”vi är varandras miljö och vi gör varandra bra…Vi letar när det fungerar”. Vi på Psykologifabriken har samlat våra bästa feedbacktips i denna kurs. Allt för att på ett enkelt sätt dela med oss av forskningen om feedback på ett sätt som blir praktiskt användbart för dig!Så, vad väntar du på? Signa upp dig på kursen och få våra bästa feedbacktips direkt i mejlkorgen varje måndag!

Vad behöver ni och vart ska ni? Behöver arbetsmiljön bli bättre eller behöver ni sälja mer för att överleva? Ett tydligt mål skapar riktning och samordning mellan alla som ska jobba för att nå målet. Starta denna kurs för att få fem psykologiska träningstips, ett varje måndag, för att förtydliga era mål.Detta är den första av fyra kurser om OBM, Organizational behavior management, som är vetskapen om hur beteenden och vanor uppstår i organisationer. De fyra kurserna följer fyra steg för OBM och är OBM1: Välj mål, OBM 2: Hitta viktiga beteenden som leder till målet, OBM 3: Förstå viktiga beteenden och OBM 4: Uppmuntra viktiga beteendenDu kan även läsa denna bloggpost om hur Habitud kan användas för att boosta arbete med OBM.

Det räcker inte att ha mål, det gäller att veta hur ni kan ta er till ert mål också. Det gäller att veta vilka beteenden som leder till målet. Starta denna kurs för att få sex psykologiska träningstips, ett varje tisdag, för att hitta det ni gör bra för att nå era mål.Detta är den andra av fyra kurser om OBM, Organizational behavior management, som är vetskapen om hur beteenden och vanor uppstår i organisationer. De fyra kurserna följer fyra steg för OBM och är OBM1: Välj mål. OBM 2: Hitta viktiga beteenden som leder till målet. OBM 3: Förstå viktiga beteenden och OBM 4: Uppmuntra viktiga beteenden.Du kan även läsa denna bloggpost om hur Habitud kan användas för att boosta arbete med OBM. 

Bara för att du vet vilka beteenden som är viktiga för att nå era gemensamma mål, betyder det inte att du automatiskt gör dessa. Det kan kännas svårt. Genom att förstå och analysera viktiga beteenden som leder till ert mål kan du ta reda på varför det sker eller inte sker. Du kan se vad ni behöver göra för att det ska kunna ske. Starta denna kurs för att få fem psykologiska träningstips, ett varje onsdag, för att förstå de beteenden som leder mot era mål.Detta är den tredje av fyra kurser om OBM, Organizational behavior management, som är vetskapen om hur beteenden och vanor uppstår i organisationer. De fyra kurserna följer fyra steg för OBM och är OBM1: Välj mål, OBM 2: Hitta viktiga beteenden som leder till målet, OBM 3: Förstå viktiga beteenden och OBM 4: Uppmuntra viktiga beteenden.Du kan även läsa denna bloggpost om hur Habitud kan användas för att boosta arbete med OBM.

Om du vet vad ert mål är, vet vilket beteende som tar er dit och om du förstår vad som gör det beteendet lätt att göra eller inte. Då kan du börja uppmuntra detta viktiga beteende. Starta denna kurs för att få sex psykologiska träningstips, ett varje torsdag, som hjälper er att uppmuntra de beteenden som leder mot era mål.Detta är den fjärde av fyra kurser om OBM, Organizational behavior management, som är vetskapen om hur beteenden och vanor uppstår i organisationer. De fyra kurserna följer fyra steg för OBM och är OBM1: Välj mål, OBM 2: Hitta viktiga beteenden som leder till målet, OBM 3: Förstå viktiga beteenden och OBM 4: Uppmuntra viktiga beteenden.Du kan även läsa denna bloggpost om hur Habitud kan användas för att boosta arbete med OBM.

Känns det som att alla i teamet inte riktigt är ombord? Att vissa står kvar med ena foten på stranden och funderar på om de verkligen ska kliva i båten och ge sig ut på den gemensamma resan? Att inte träffa sina teammedlemmar som vanligt gör att energin går ned. Den gemensamma riktningen blir diffusare. Digitala möten gör oss hårdare i kommunikationen, missförstånd och irritation ökar distansen. Gemenskapen och samhörigheten med sitt team och med bolaget minskar. Den kortsiktiga risken är att det blir svårare att ta på sig företagshatten. Man vågar inte sätta sig i båten och ro ut, utan man vill veta kostnader och vinst för en själv först. Den långsiktiga risken är att medarbetare lämnar för de inte känner en tillhörighet till teamet eller organisationen. För att vi ska våga kliva ombord i en liten roddbåt och ge oss ut i dimman så vill vi veta att båtfärden är säker. Vi kanske vill veta att sjön är så pass liten att det tar max 1 timme att ro över den, eller att det finns nödraketer i fören. Vi behöver också kunna lita på att andra beter sig sjövettigt, så ingen ställer sig upp och börjar gunga båten mitt på sjön så att vi alla riskerar att drutta i. På samma sätt behöver jag som teammedlem känna en trygghet i att det finns riktlinjer, och lita på att riktlinjerna följs av alla. Först då känner jag psykologisk trygghet och vågar kliva ned i båten och helhjärtat ro ut tillsammans med mitt team. Så hur kan du skapa denna trygghet? I denna kurs kommer du att få fyra psykologiska träningstips för att förhindra att gnissel och konflikter ska uppstå, men också vad du ska göra om en konflikt faktiskt blossar upp.Det första träningstipset handlar om att lyfta upp teamets spelregler så att alla i teamet kan känna trygghet. Det kan ni göra genom att skapa ett gemensamt teamkontrakt. Det andra tipset hjälper er hitta var gnissel kan uppstå i teamarbetet idag - så att ni enkelt kan lösa problem tidigt och förhindra att det eskalerar till en konflikt. Träningstips nummer tre handlar om tillitskulturen i teamet. Litar vi på de andra teammedlemmarna, då vågar vi kliva i båten. Det fjärde träningstipset ger ett verktyg för konfliktlösning i virtuella team. Hur tar vi de där svåra samtalen på distans?

Att hantera skiftande förändringar, som att plötsligt börja jobba på distans under en pandemi, kan liknas med att försöka bestiga ett berg då väderleken förändras. Kanske måste målet överges eller vägen till målet omprövas. Osäkerheten ställer större krav på innovation och kreativitet. I en stor översiktsstudie av organisationspsykologiforskarna Ute R. Hülsheger, Neil Anderson och Jesus F. Salgado kunde de visa vad som är viktigast att tänka på när du vill skapa ett innovativt team. En av de mest framträdande faktorerna var mål. Mål framhävs också som ett av de bästa sätten att leda på distans. Med mindre möjlighet till uppföljning och spontan avstämning skapar mål tydlighet även när medlemmarna i teamet sitter mycket själva. I denna kurs får du därför fyra psykologiska träningstips för att sätta mål med teamet på distans. Starta kursen för att se tipsen och för att få dem till din mejlkorg varje måndag i fyra veckor framåt. Så har du lite övningar att göra på era teammöten framöver. Så får ni hjälp med att bestiga ert berg. Oavsett väderlek.

“Det är match i helgen. Här har du en lista på vem som har vilken roll”. Du läser listan, Rachel är vänsterback, Stina är högerinner, Leire högerytter osv. “Ska vi inte träna på att spela ihop?” frågar du tränaren. “Nej nej, här har du ju en tydlig rollbeskrivning av vem som gör vad.”Att allt du gör på jobbet skulle få plats på ett A4-papper eller två är väl rätt osannolikt? Ändå är det lätt att luras att tro att arbetsroller och ansvarsområden är tydligt definierade eftersom vi har rollbeskrivningar. Dessa dokument är dock av översiktlig karaktär. För att samarbetet ska flyta smidigt behöver vi bli mer specifika. Det räcker inte med att veta att Rachel är vänsterbacken, du behöver veta hur hon bäst tar passningar eller hur snabbt hon springer, för att avgöra i ett skarpt läge om du ska passa till henne eller någon annan i laget.Att tydliggöra roller och ansvarsområden löpande i arbetet innebär att givet den unika situationen ni befinner er i, det här projektet, med den här gruppen och just den här tiden prata om vem som gör vad. Görs inte det regelbundet finns det risk för missförstånd “jag trodde du skulle göra det?”, som kan eskalera till konflikter “hen smiter alltid från sina uppgifter!” och uppgifter kan falla mellan stolar. Det blir också svårt att hålla varandra ansvariga “hur går det med x?”, “jag behöver rapporten nu, varför har du inte skickat den än?”, om vi inte är 100% på att det faktiskt är personens ansvarsområde. Team som arbetar på distans får färre spontana tillfällen att prata om roller. Därför kan det vara klokt att mer strukturerat ta upp roller och ansvarsfördelningar gruppmedlemmar emellan. Här kommer fyra tips hur du kan jobba med att tydliggöra roller på distans i ditt team.Starta kursen så får du ett tips i veckan mejlat till dig på måndagar. 

Du loggar in på ett möte med din chef och närmaste medarbetare. Ganska snart in på mötet märker du att beslut verkar ha tagits innan mötet. En mejltråd verkar ha pågått innan mötet som du inte har varit involverad i. Mötet fortsätter och du får fråga flera gånger när beslutet togs, var informationen finns att hitta eller vem som varit involverad i beslutet. Du känner kanske en förvirring, kanske en känsla av utanförskap, kanske irritation eller ilska. Det du känner är något vi psykologer kallar för kontrollförlust. En obehaglig känsla som vi gärna vill bli av med. När vi människor upplever kontrollförlust vill vi göra det vi kan för att återfå den. Ibland kan det leda till att vi handlar riktigt tokigt. Vi kan börja baktala kollegor, strunta i arbetsuppgifter eller aktivt sträva emot teamets mål. För att undvika att denna typ av agerande ska hända dig eller ditt team är det centralt att ha ett inkluderande och öppet beslutsfattande i organisationen. Detta kan både försvåras och underlättas av distansarbete. Dr. Kristina L. Guo har tagit fram en stegvis process för beslutsfattande: DECIDE. Modellen är ursprungligen utvecklad för att hjälpa chefer inom hälsosektorn att ta effektiva beslut och består av sex steg: D (Define the problem), E (Establish the criteria), C (Consider all the alternatives), I (Identify the best alternative), (Develop and implement a plan of action), E (Evaluate and monitor the solution and feedback when necessary). I den här kursen får du träningstips baserade på varje steg anpassade efter distansarbete. Tipsen kommer direkt till din mejlkorg varje måndag i sex veckor framöver. Förhoppningsvis kommer dessa hjälpa dig att inkludera hela teamet i beslutsfattande, även om ni arbetar på distans, och på så sätt ta bättre beslut. 

Hur behåller vi kompetent personal? Eller en mer aktuell variant på samma fråga: Hur får vi nyckelspelarna att vilja fortsätta hos oss i en alltmer digitaliserad värld där möjligheterna för distansarbete breddar arbetsmarknaden? Företagen som anammar den digitala möjligheten och erbjuder geografisk flexibilitet blir allt fler. Svenskstartade Spotify är ett av dem och lanserade i februari 2021 sitt koncept Work from Anywhere under parollen “Work isn’t somewhere you go, it’s something you do.”. Distansarbetet – och den ökade tillgängligheten som följer med det – verkar vara här för att stanna. Enligt psykologiforskarna Connie Wanberg och John Kammeyer-Mueller är ett bra tips för att få medarbetare att vilja stanna att ge dem rikligt med feedback. Psykologifabriken har många feedbackkurser sen tidigare, bland annat populära Kul feedback till teammötet och Kickstarta feedbackkulturen. Men hur gör vi för att hålla feedbacken vid liv även på distans? Den här kursen innehåller fyra psykologiska träningstips som kan hjälpa er i det viktiga digitala feedbackarbetet. Kursens första träningstips gör alla i teamet på egen hand, resten kör ni tillsammans. 

Distansarbete är det nya normala för många av oss. är När facket Vision skickade ut en undersökning till 5000 av sina medlemmar svarade 63 procent att de tror att de kommer jobba mer hemifrån även efter pandemins slut. Hemarbetet verkar alltså inte vara någon fluga. Det kommer säkerligen ta många år innan vi kan förstå effekten som omställningen till distansarbete haft på oss men något vi kan ana är att det har inverkan på den psykologiska tryggheten. Psykologisk trygghet handlar om att våga ta en personlig risk - till exempel säga vad vi tycker eller be om hjälp - utan att riskera skäll eller sociala sanktioner. Och här är forskningen tydlig - team med hög psykologisk trygghet presterar bättre. När vi ska säga något som tar emot att uttrycka - kanske ställa en “dum” fråga, berätta om att vi gjort fel, att vi inte hinner, att arbetsbelastningen är för hög, komma med en kontroversiell idé eller något annat av känsligare karaktär vill vi kanske gärna ha kontroll på läget. Vi vill se hur det vi uttrycker mottas och inte bli missförstådda. Som du kanske förstår är det här distansarbete och psykologisk trygghet krockar. Distansarbete innebär mindre möjligheter att se hur andra reagerar på det vi säger, mindre socialt stöd i form av instämmande nickningar eller medkännande blickar från andra sidan bordet och en högre risk för missförstånd när icke-verbala signaler blir färre och yttre distraktioner (till exempel husdjur på tangentbordet) fler. Det skapas alltså en ännu högre tröskel för att våga ta den där personliga risken. I väntan på att tekniken blir bättre, att vi vänjer oss eller kanske jobbar mer på plats kan vi se till att aktivt jobba på den psykologiska tryggheten. Den här kursen innehåller fyra tips som alla handlar om just trygghet. Det första tipset handlar om att identifiera de tillfällen där ni faktiskt känt den där tryggheten. Det andra tipset handlar om att föra upp gruppens distansarbete-misstag till ytan. Det tredje tipset handlar om att våga prata om höga krav på jobbet och det fjärde tipset handlar om att kunna hålla i trygga diskussioner. Vare sig ni vill skapa eller återskapa den psykologiska tryggheten i teamet så ger den här kursen enkla och konkreta tips på hur ni kan närma er en arbetsplats där de personliga riskerna inte känns lika riskfyllda att ta. 

Att hantera konflikter i teamet kan vara riktigt utmanande, speciellt om vi arbetar med att leda andra. När vi arbetar digitalt och inte befinner oss i samma rum ökar risken för missförstånd. Kanske glömmer vi berömma en kollega som gjort ett bra arbete eftersom vi inte längre ses i korridoren, eller så missar vi att förankra viktig informell information som tidigare hade uppdagats i lunchrummet. Om målsättningar och roller krockar, insatser sällan uppmärksammas eller återkoppling på arbetet uteblir finns det risk att konflikter börjar gro i teamet.Organisationsforskarna Zaccaro och Bader har identifierat hanteringen av konflikter och känslouttryck som några av de mest kritiska och svåra uppgifterna för virtuella team. Konflikter som inte reds ut leder ofta till sämre välmående för de anställda och sämre innovationskraft och effektivitet på arbetsplatsen.Vill du som teamledare eller chef bli bättre att på att hantera konflikter i arbetsgruppen?Testa vår kurs om digital konflikthantering.

Sovmorgonen, lunchpromenaden, den obefintliga pendlingen, snabbare förflyttning från arbete till fritid och att kunna minska distraktioner när en behöver fokusera på en arbetsuppgift. Mycket kan sägas om arbete på distans, tydligt är dock att många nytillkomna distansarbetare har fått uppleva hemmakontorets stora fördel: den ökade autonomin. När vi arbetar hemifrån kan vi i högre utsträckning lägga upp vår egen tid och får ta större ansvar för hur vi genomför vårt arbete.Som ledare kan det ibland vara svårt att släppa kontrollen och lita på medarbetarnas egna kapacitet att omvandla den nyfunna autonomin till något stärkande. Vad gör egentligen mössen när katten är borta? Då kan det kännas tryggt att veta att forskning visar på att upplevd hög autonomi ökar både prestation och arbetstillfredsställelse. För distansarbete är det en naturlig följd att autonomin ökar, både för den enskilda såväl som teamet. I den här kursen får du träna på att dra nytta av självständigheten vid distansarbete utan att minska samhörigheten! Det första och sista träningstipset genomförs tillsammans med teamet, det andra och tredje tillsammans med en kollega. Lycka till med träningen!

Välkomna tillbaka till kontoret! En rykande het mening som kan skapa debatt inom de flesta organisationer. “Äntligen!” ropar vissa och rusar dit med huvudet före, törstiga på social stimulans och kreativa ytor. Andra klänger sig desperat fast vid kudden i soffan och önskar de kunde få behålla den ostimulerande pandemitillvaron utan sociala krav och rent flow utan störningsmoment. Sannolikheten att chefen kommer behöva handskas med alla dessa olika behov är stor, vilket innebär att en ny typ av team är på uppgång – de hybrida teamen. Men hur katten gör man egentligen på möten när alla varken är endast på plats eller på länk? Hur bibehåller vi effektiviteten i organisationen, och hur får vi ihop det utan att allt bara brakar ihop till ett enda stort teknikhaveri? Det får du lära dig i den här kursen – en trygg hybrid på arbetstid! Här får du lära dig hur du inkluderar och behandlar alla hybrida medarbetare rättvist för ett mer välmående team, håller mer effektiva hybrida möten och förbättrar hela teamets prestation utan att lägga ner mer tid. Detta kommer göra både de sociala djuren och soffpotatisarna nöjda med den nya post-pandemi tillvaron. Lycka till med den psykologiska träningen! 

Vad har Netflix och Pokemon Go gemensamt? De är båda ett resultat av nya idéer! Netflix fick hela världen att glömma DVD-skivor och videobutiker och Pokemon Go gjorde det möjligt att leta virtuella pokemons utomhus världen över. I dagens innovativa och fartfyllda värld går utvecklingen snabbare än någonsin och vissa saker som känns självklara idag är det svårt att föreställa sig en värld utan. Innovationens snabba tempo har gjort det viktigare än någonsin för företag och organisationer att hänga med i svängarna - vare sig det handlar om att till exempel lansera nya produkter eller tjänster, som Netflix, eller att anpassa verksamheten efter nya förutsättningar i fallet med Pokemon Go. Men hur skapar man nya lösningar och idéer och blir mer kreativ? Innovation föds av kreativitet, och i den här kursen kommer du att få träna på att vara kreativ och skapa nya idéer. Vad är skillnaden mellan innovation och kreativitet?Det finns lite olika definitioner på vad innovation och kreativitet egentligen är. I en studie ​som forskaren Ute R. Hühlsheger och kollegor gjort på över 30 år av studier inom området menar de på att innovation består av två delar. 1) att skapa nya idéer och 2) att implementera dessa. Kreativitet är den första delen – alltså generering av nya idéer och kan därför ses som en underkategori av innovation. Kan alla bli kreativa? Ja, alla kan bli mer kreativa - för alla kan träna på att skapa nya idéer! Det kanske inte nödvändigtvis rör sig om områden som vi vanligtvis associerar med kreativitet, som konst, men alla har förmågan att skapa någonting nytt och någonting användbart. Kreativitet är ingen lyxig egenskap som bara vissa föds med utan fungerar mer som en muskel som kan tränas upp – psykologiskt! I den här kursen får du fem träningstips som hjälper dig att träna upp din kreativitet så att du enklare kan skapa nya idéer. 

Fler och fler organisationer erbjuder sina medarbetare att delvis jobba på distans. Hybridarbete kan kännas nytt och krångligt men det finns forskning på det sedan flera decennier. Så ni behöver inte göra om de misstagen som redan gjorts av många andra. I denna kurs får du hjälp att slå vakt om din egen autonomi vid hybridarbete, lära dig mer om din chefs roll för att du ska ha det bra, du får ett tips som hjälper till att skapa en bra feedbackkultur och ett sista som hjälper till att skapa lite vardagsrättvisa mellan de som är på plats och de som är på distans vid ett givet tillfälle.Starta denna kurs för att få dessa fyra psykologiska träningstips till mejlen under fyra måndagar i rad. Träningstipsen är små enkla övningar du kan göra själv eller med ditt team för att få arbetet att bli lite härligare.

Är det värt det? En fråga som kan komma oftare en måndag när arbetsmiljön känns skakig. Är det värt att jobba i denna organisation? Eller skulle jag ha bättre hälsa, organisationskultur och mening någon annanstans? Teknikföretaget Microsoft frågade 31 000 personer i 31 länder efter trender i dagens arbetsliv. När de tittade på svaren blev flera mönster tydliga. Fler prioriterar fritid, familj och hälsa mer efter pandemin. Ett sätt att ge möjlighet till detta är att erbjuda hybridarbete. Att ibland jobba på plats och ibland på distans. Att vara nöjd när du inte jobbar kommer dock inte räcka. Det måste finnas en bra organisationskultur med mycket positiv feedback. Två aspekter som hamnar högt på önskelistan hos deltagarna i studien. Men hur skapas det när några jobbar på plats och några jobbar på distans en given dag? Den stora utmaningen för många blir att skapa en positiv kultur med hybridarbete. I denna kurs får du sex psykologiska träningstips som hjälper dig att göra hybridarbete positivt. Flera passar att göra med teamet på möten och flera kan du göra själv. Så kan du se till att både du och dina kollegor känner att det är värt att vara i just er organisation.