Training tips


Courses

Free

Tänk inte på en gul banan

To the course
Det är svårt att påverka tankar och känslor. Har du någon gång försökt att inte tänka på en gul banan? Eller försökt att inte vara nervös när du ska hoppa bungy jump? Då förstår du detta. Denna minikurs är för dig som ska gå workshopen "Tänk inte på en gul banan - om att hantera tankar, känslor och beteenden i tider av förändring" För att få ut mesta möjliga av workshopen får du möjlighet att göra upp till tre föruppgifter, utmaningar, som kopplar till föreläsningens tre delar:1. Tankar och känslor är svåra att påverka2. Förändra det du kan: dina beteenden3. Välj vilka beteenden du vill förändra med vägledning av värderingarDispositionen utgår från Sinnesrobönen: "Ge mig sinnesro att acceptera det jag inte kan förändra, mod att förändra det jag kan och visdom att förstå skillnaden". En i grunden religiös bön som fungerar även för ateister. Den första utmaningen handlar om att acceptera tankar och känslor genom att skapa distans till dem. Den andra handlar om att påverka det du kan: dina beteenden. Detta genom att göra det som är viktigt för dig oavsett vad du känner. De sista utmaningen hjälper dig att förstå skillnaden mellan vad du kan acceptera och vad du borde agera på med hjälp av värderingar. Du får mer kläm på dessa genom att tänka på sista dagen på ditt jobb. Ska du inte gå på denna worksop men blir nyfiken på om det kan vara något för er organisation? Läs mer om våra workshops här. 

Odla rätt arbetsmiljö - låt lyckan blomma!

To the course
Har du någon gång upplevt att en kollega är en riktig bromskloss? Har du någon gång känt en viss uppgivenhet inför ytterligare en omorganisation? I en tid av snabb digital utveckling där många organisationer genomgår transformationer triggas lätt människors hotsystem av osäkerheten kring allt nytt. När vi är osäkra och rädda får vi tunnelseende och bli kortsiktiga - knappast något som gynnar en förändringsresa! För att vara innovativa, handlingskraftiga och modiga behöver vi må bra. Forskning visar att välbefinnande inte bara är korrelerat med framgång i arbetslivet, utan att lycka och välbefinnande faktiskt leder till att man presterar bättre på jobbet. Hur skapar du som ledare en kultur som får medarbetarna att ta ansvar och komma med initiativ? Hur kan du själv som medarbetare i ett team göra för att må bättre på jobbet?  För att medarbetarna ska må bra och hamna i ett mindset som gynnar utveckling behöver vi tänka annorlunda var vi lägger vårt fokus i organisationen. Trots att vi står inför en transformation kan inte allt fokus läggs på att identifiera förbättringsområden, diskutera utmaningar och lösa problem. Vi behöver lägga fokus på att stärka det som fungerar bra och som vi vill se mer av. Tänk dig att organisationen är en trädgård, att bara lösa problem är som om du bara ryckte upp ogräset ur trädgården. För att det ska bli en vacker trädgård behöver du också plantera fina blommor och vattna så de kan växa.Psykologen Martin Seligman har identifierat 6 olika områden som för de flesta människor leder till lycka och välbefinnande, som han samlat under akronymen PERMAH. Positiva känslor, Engagemang, Mening, Positiva Relationer, Att åstadkomma något och Hälsa. Seligman skriver i sin bok ”Flourish” om hur dessa faktorer krävs för att människor ska kunna blomstra. Att bli förändringsbenägen handlar om att bygga en stärkande och hälsofrämjande arbetsmiljö. Vattna din trädgård och plantera blommor. Som ledare kan du använda PERMAH som ett ramverk för att bygga en lyckligare organisation som tar fram varje individs fulla potential. Som medarbetare kan du använda PERMAH för att förstå hur du kan forma arbetsuppgifter och tiden på arbetet på bästa sätt för att stimulera din utveckling. I denna kurs kommer du att få tips på 4 av de 6 områdena i PERMAH: Engagemang, Positiva Relationer, Mening, och Gott utförande.

Utvecklande samtal med aktivt lyssnande

To the course
Du sitter vid köksbordet hemma och äter middag tillsammans med din vän/partner/familjemedlem. Du är mitt inne i en berättelse om en jobbig situation som hänt på jobbet när den andra personen ställer sig upp och börjar plocka ned saker i diskhon. Känslan? Förminskad, ointressant, ledsen, skamfull. Du utbrister “kan du inte lyssna när jag berättar om det här jobbiga?”. Den andra personen svarar “jag lyssnar visst!”, “Du tycker aldrig att det jag säger är intressant! Kan du inte sitta ned och lyssna klart?” “Jag kan diska och lyssna samtidigt. Jag hör vad du säger, fortsätt prata”. Men när personen står där med ryggen mot dig är det som att din berättelse självdör. “Äh, det var inget speciellt. Jag tar det en annan gång”. Känner du igen dig? Det här händer hela tiden, såväl hemma som på arbetet. Det är lätt att tänka att om personer har något viktigt att säga så kommer de säga det oavsett omständigheterna. Men så funkar inte vi människor, vi är sociala varelser som läser av andras reaktioner - “är det jag säger intressant för den andra?” om ja, då fortsätter vi, om nej så slutar vi prata. Ibland tolkar vår hjärna signaler som ointresse, trots att det inte är det. Som att personen vänder ryggen till och fixar med annat. På arbetsplatser ger vi tyvärr ofta omedvetet varandra signaler av ointresse: fortsätter skriva på datorn när någon kommer fram och ställer en fråga, tar upp och tittar på vår mobiltelefon när vi pratar med någon, kollar på datorn eller mobilen på möten när någon annan pratar osv. Varför ska man lyssna? Att lyssna aktivt är något annat än att höra. Det finns två vinster med att bli bra på att lyssna aktivt: Du får information och personen känner sig sedd. Om vi ska påverka någon annan att förändra sitt beteende är lyssnande en av de viktigaste komponenterna. Personer behöver känna sig förstådda innan vi pratar lösningar. Du och den du pratar om behöver enas om problembilden, och personen behöver få tillit att du verkligen förstått dennes perspektiv.Aktivt lyssnande är extra viktigt om du vill stärka den andra personen och få den att känna sig sedd och förstådd. Ypperliga tillfällen för aktivt lyssnande är för dig som ledare under medarbetar- eller utvecklingssamtal och på teammöten, som teammedlem på fikarasten för att stärka relationerna till andra teammedlemmar och om du har arbetsuppgifter som innebär att du ska möta kunder eller beställare.I denna kurs tar vi den forskningen och ger dig konkreta verktyg för hur du håller ett utvecklande samtal, får andra personer att kliva fram och driva samtalet och hur ni kan landa i en tydligare samsyn. Helt enkelt hur du gör för att  bli en bättre lyssnare!

Stärk innovation med lärande team

To the course
Du sitter och läser ett dokument som beskriver en arbetsprocess. Du förstår inte riktigt. Det känns inte helt logiskt. Vore det inte bättre om vi strukturerat utvärderade projektet löpande och inte bara efter att det är klart? Frågan är: säger du något eller tänker du att det säkert finns en förklaring varför det står som det står och gör ditt bästa för att följa instruktionerna?Många bolag har förstått vikten av kunskap i dagens tjänstesamhälle och investerar stort i att attrahera, rekrytera och behålla talanger. Men om dessa talanger inte vågar delge sina idéer, föreslå nya lösningar eller kritiskt granska de processer som finns så kommer de ju inte bidra som förväntat till organisationen. Men om du inte vågar säga att arbetsbeskrivningen inte verkar logisk och föreslå att ni ska utvärdera löpande istället, så spelar det ingen roll hur bra idéer du har. Innovation kräver lärande. Lärande team lär sig snabbt av misstagen som görs och hittar gemensamt en bättre väg framåt. De växer snabbare och presterar bättre, där vågar en person säga att ni borde ha veckovisa utvärderingsmöten. Professor Amy Edmonsson på Harvard har i sin forskning sett att i lärande team känner teammedlemmarna psykologisk trygghet och vågar dela med sig även av det som inte gått så bra. Kanske vågar du vara den som går i täten för att skapa en tryggare kultur och ett mer lärande team? Testa övningarna i den här kursen så har du tagit de första stegen!

Öka effekten av mångfald med inkluderande möteskultur

To the course
Ser Göran 60 år som arbetat på bolaget i 20 år och Sam 23 år som är nyanställd samma behov hos kunder? Vad händer i team där för lika personer identifierar behov och lösningar? Risken är stor att perspektiv missas.Mångfald i team ger positiva effekter på resultat. En artikel i Di redovisar en studie på 180 nordiska storbolag där kön och ålder är en avgörande parameter för hög avkastning. Därför är det tråkigt att läsa Allbright senaste rapport om jämställdhet på arbetsmarknaden (2019) där det framgår att andelen kvinnor i börsens ledningsgrupper är ynka 24 procent. En klen uppgång från de 23 procenten året innan, speciellt då nynoterade bolag bidrar till att dra upp snittet.Det är en lång bit kvar tills vi har en mångfald i svenska organisationer. Och bara för att det finns en spridning av individer i teamet avseende kön, ålder, etnicitet osv. betyder inte det att vi får den positiva effekten. Det som ger det positiva resultatet av mångfald är att vi får fler perspektiv och kan hitta fler lösningar på problem - vilket gör oss innovativa. Göran och Sam kanske har olika kundgrupper i åtanke? För att kunna ta tillvara på allas perspektiv behöver vi ett inkluderande arbetssätt. Det är lätt att Göran omedvetet får rätt i att bestämma problemen och lösningarna för att han har fler år på bolaget. En nytänkande organisation som vill fatta de bästa besluten behöver jobba bort exkluderande och diskriminerande strukturer. Paulina de los Reyes och Mats Wingborg skriver i en kunskapsöversikt om vardagsdiskriminering att direkta diskrimineringshandlingar, oavsett om avsikten är att diskriminera eller inte, underlättas av en tillåtande omgivning. Här kan du som individ göra stor skillnad. Låter du Göran avbryta de nyanställda på mötet? Strukturer i organisationen som leder till diskriminering oavsett aktörers intentioner är ofta osynliga. Det kan handla om att det alltid är samma personer som pratar på möten, att informationsmaterial endast skickats ut till vissa i tillräckligt god tid innan mötet för att hinna läsa på, eller att några i gruppen ofta blir avbrutna när de pratar.I den här kursen får du konkreta verktyg för hur du kan inkludera alla på möten, och därmed få underlag till att fatta bättre beslut.

Bra virtuella möten för bra samarbete på distans

To the course
Har du känt dig lite ensam och bortkopplad från kollegorna när ni jobbar på distans? Du märker kanske att ni glider ifrån varandra när ni inte längre ses ansikte-mot-ansikte. Eller har du ett team där ni sitter i olika länder? Är det då lättare att känna samhörighet med de du träffar fysiskt ibland? Att jobba virtuellt med sitt team, alltså att ses över digitala medier såsom video, telefon eller chatt, har både sina fördelar och utmaningar.  I Coronatiderna slängdes många in i virtuellt teamarbete över en dag och fick uppleva utmaningarna med att mötas virtuellt. Tröttheten efter en hel dag med videomöten. Frustrationen över en annan mötesdeltagares tangentbordsknapper när den glömt stänga av mikrofonen.Virtuellt teamarbete kräver att vi kommunicerar på ett annat sätt. I en sammanställning över forskningen kring att leda virtuella team tar psykologiprofessor Guide Hertel och hans kollegor upp utmaningen med att kommunicera när vi inte kan ses ansikte-mot-ansikte. Det finns en ökad risk för missförstånd när vi möts på ett annat sätt än vi är vana vid, och där vi inte kan läsa av kroppsspråk och känslolägen lika lätt.Virtuella möten är ett viktigt kommunikationsforum för virtuella team. Att hålla bra virtuella möten är att skapa en bra virtuell arbetsmiljö. För precis som ingen ska behöva sitta i en för bullrig arbetsmiljö - så ska väl ingen behöva känna sig omotiverad för man inte förstår tekniken eller oengagerad för att man inte är helt säker på syftet med mötet är?Bra virtuella möten blir hållpunkterna för samarbetet i det virtuella teamet. Rätt utförda kan de stärka både sammanhållningen i teamet och öka produktiviteten!

Trygga relationer och struktur för effektiva virtuella team

To the course
“Jag gjorde en rolig grej i helgen!”*tystnad*“Jo… jag badade, första doppet i år haha…” *tystnad**En gul tumme upp dyker upp i rutan som representerar din kollega*Hur behåller vi relationerna på jobbet? Och hur är det att skapa nya relationer virtuellt, med mikrofon och webbkamera? Ganska jobbigt. Det är svårt att läsa av om det är läge att berätta om sin helg, eller om mötets agenda är det som ska avhandlas. När vi inte längre ser varandra, ansikte mot ansikte, gör avsaknaden av icke-verbal kommunikation att sociala interaktioner blir utmanande. Det som en gång var självklart kräver nu eftertanke. Hur påverkar det teamets effektivitet? Hur ska man prioritera för att behålla ett produktivt team och samtidigt se till att alla trivs i gruppen?Det är svåra frågor som många ledare säkert ställer sig själva. 2016 publicerades en forskningsöversikt som kollade på vad som skapar tillit i virtuella team, och vilken roll relationer har när teammedlemmarna inte träffas ansikte mot ansikte. I fysiska team kommer tillit och trygghet av tillitsbeteenden, exempelvis att be om hjälp eller berätta om ett misstag. Forskarna fann att i virtuella team kan tillitsbeteenden till viss del ersättas av dokumentation. Teorin är att dokumentationen av interaktioner ger en känsla av trygghet, då man kan gå tillbaka och se vad som sades eller skrevs.Men detta tar inte bort människors behov av social interaktion och trygga relationer på jobbet. Samma forskningsöversikt trycker på vikten av samarbete i virtuella team. För ett lyckat samarbete krävs trygga relationer och tillit till samarbetspartners.I den här kursen får du träna på att hålla en tydlig struktur på jobbet och samtidigt bygga trygga virtuella relationer till dina kollegor, här är en kort sammanfattning:Tips 1: När ska vi prata om helgen? Virtuella möten blir lätt stökiga och otydliga. Många har strukturerat dessa möten på ett sätt som gör att de blir effektiva men som gör att det sociala stängs ute. Ett socialt vårdande alternativ är att dela upp mötet i en social, trevlig del och en effektiv, arbetsorienterad del.Tips 2: Utmaningen ger sammanhållning på distans. När vi jobbar i ett team utan fysisk kontakt kan samarbete och sammanhållning bli svårt. Med en gemensam utmaning kan ni stärka sammanhållningen.Tips 3:Bli en hemlig kompis som boostar motivation. En viktig funktion av relationer på jobbet är uppmuntrande och positiv feedback. Forskningen har visat flera positiva effekter som ökad motivation, höjd prestation och stärkt samarbete!Tips 4: Be om hjälp och öka tilliten. Hjälpsamma beteenden på arbetsplatsen skapar en kultur där kollegor samarbetar bättre. Detta kan både öka jobbtillfredsställelsen och effektiviteten.Om du vill prova dessa tips, och inte bara läsa, klicka på “starta kurs” så får du ett träningstips i veckan!

Hösten efter pandemin - omtag eller nytag?

To the course
Vi har precis gått igenom en turbulent vår där planer ställdes på ända och vi var tvungna att hitta nya arbetssätt. Ur denna period har det troligen kommit både bra och dåliga saker. Även om det säkert var tråkigt att ställa in en planerad konferens så kanske ni lärde er något av att behöva rannsaka och prioritera i verksamheten. Och visst har det varit häftigt att se hur många på mycket kort tid lyckades ställa om till att utföra helt nya arbetsuppgifter, till exempel genom att gå in och stötta upp i vården. Så hur ser vi till att dra lärdomar och skörda vinsterna från den vår som varit, samtidigt som vi blickar framåt och tar ett nytag - inte omtag - i höst?En närliggande diskussionsfråga gäller förstås hemmakontorets fortlevnad. Många har tyckt att det varit tufft att jobba på distans och är mäkta trötta på opersonliga videokonferenser. De längtar till att få återvända till kontoret. Andra har njutit av att slippa pendla och hoppas på att kunna fortsätta jobba en del hemifrån även när restriktionerna lättar. Hur syr vi ihop dessa spretande viljor när vi åter ska börja samarbeta efter semestern? I denna kurs får du fyra förslag på diskussioner som du med fördel kan ta med ditt team såhär i uppstarten inför hösten. De handlar om att kalibrera kikarsiktet och rikta det mot nya mål i höst, och att ta avstamp i det vi lärt oss under våren för att snabbare kunna ta oss dit. 

Kickstarta feedbackkulturen

To the course
Rätt använt är feedback ett fantastiskt verktyg för utveckling och att driva beteendeförändring. Och vad är det vi önskar i förändringsledning och när vi bygger företagskulturer? Jo, att medarbetarna agerar i linje med målet. Trots all forskning som finns om att feedback som ges på rätt sätt ökar prestation, är det många där ute i arbetslivet som säger “äh, jag tror inte på sånt där med beröm, jag vill bara höra vad jag kan göra bättre”.Kanske har det att göra med att många missuppfattat vad feedback innebär? En vanlig missuppfattning är att tro att feedback = konstruktiv feedback. Och att positiv feedback är att på ett snällt sätt säga vad någon kan förbättra. Eller så tänker man att positiv feedback är diffust beröm, och ungefär lika trevlig - och hjälpsamt för att nå resultatmålen - som kanelbullar till fikat på planeringsdagen.  Rätt använt är positiv feedback nyckeln till motivation och prestation hos individen. En företagskultur präglad av positiv feedback har ett klimat som främjar utveckling och lärande, och där ser man medarbetare som gör mer än plikten kräver. Vem vill inte ha en sådan arbetsmiljö? Som den framgångsrika fotbollstränaren Pia Sundhage säger ”vi är varandras miljö och vi gör varandra bra…Vi letar när det fungerar”. Vi på Psykologifabriken har samlat våra bästa feedbacktips i denna kurs. Allt för att på ett enkelt sätt dela med oss av forskningen om feedback på ett sätt som blir praktiskt användbart för dig!Så, vad väntar du på? Signa upp dig på kursen och få våra bästa feedbacktips direkt i mejlkorgen varje måndag!

Ta svåra samtal på distans

To the course
Tycker du det är extra svårt att ta de svåra samtalen när kommunikationen sker på distans? Oavsett om de svåra samtalen handlar om att lämna ett svårt besked, ge konstruktiv feedback eller hantera en konflikter blir samtalet bättre om personen känner sig sedd och förstådd. Kanske har du hört någon säga “jag ger den här kritiken med ett gott hjärta, med intentionen att hjälpa dig”.Enligt docenten och forskaren Thomas Jordan vid Göteborgs universitet som är expert på konflikthantering uppstår konflikter när personer har olika önskemål i en situation. När personerna upplever att deras önskemål blockeras väcks frustration. Det finns sällan bara en orsak till att en konflikt uppstår, och frustrationen kanske inte riktas mot den orsaken som kan vara lösningen. Att lösa en konflikt, eller leverera kritik med önskan om att en person ska ändra sitt beteende kräver en gemensam syn på vad som är problemet och en lösning som tillgodoser alla inblandades önskemål på något sätt. Här blir det viktigt att lyssna och bekräfta varandra, så att samtalet utvecklas och inte hamnar i ett dödläge. Just att lyssna är ju extra svårt när man inte kan träffas. Så hur kan man göra? I den här kursen får du fyra träningstips med förslag vad du kan göra för att lyckas mötas känslomässigt också på distans, hur du kan ta upp gnissel tidigt innan det exploderar till en konflikt samt hur du kan göra om en konflikt uppstår.

Låt aldrig hoppet försvinna

To the course
Nätterna blir längre. Dagarna blir kortare. Vi börjar tappa modet. Det är december igen. Och för vissa innebär julen tända ljus och gula bullar men för andra är julen en tid av stress och komplicerade familjerelationer. Dessutom står vi mitt i ett mörker som vi inte vet var det slutar - en global pandemi. Kanske har det sällan varit svårare än nu att känna hopp. Kanske har det sällan varit viktigare än nu att komma ihåg att det är mörkt nu, men det blir ljusare igen. Hur gör vi för att lyckas vara hoppfulla även när allt känns becksvart? Hur hittar vi de små sakerna som lyser upp? Och vad är det som gör att vissa kan se ljust på tillvaron medan andra fastnar i svarta hål? Forskare som studerar hopp ser att personer som skattar lågt på självskattningsformulär som mäter hopp oftare upplever depression och ångest i mörka tider. De som, å andra sidan, skattar högt på hopp är bättre på konstruktivt problemlösande i svåra situationer och växer motgångar snarare än tvärtom. Professor Fred Luthans har myntat begreppet psykologiskt kapital. Det har alltid har varit viktigt för organisationer med ekonomiskt kapital (finanser och tillgångar), mänskligt kapital (de anställdas erfarenhet och färdigheter) och socialt kapital (företagets nätverk). Luthans uppmärksammar vikten av det psykologiska kapitalet hos de anställda i en organisation som består av hopp, optimism, motståndskraft och självförtroende. Han menar att vi genom ett högt psykologiskt kapital kan få en effektivare organisation som är bättre på att möta de komplexa utmaningar som väntar nu och i framtiden. Vi har redan gjort en kurs i optimism och en i motståndskraft. Denna gång ska det handla om hopp. Genom den här kursens fyra träningstips kan du träna dig själv i att se mer hoppfullt på tillvaron och samtidigt stärka ditt psykologiska kapital. Det första tipset handlar om att utmana sina tankar när vi står inför en ny situation. Det andra tipset handlar om hur vi sätter upp hoppingivande mål. Det tredje tipset handlar om hur vi kan bli mer hoppfulla genom att bara föreställa oss framgång. Slutligen handlar det fjärde tipset om att förknippa oss själva med positiva utfall. 

Håll nyårslöftet med tilltro till din förmåga

To the course
Om två personer har som nyårsmål att ta körkort och båda är precis lika duktiga på att köra bil  och har precis samma praktiska förutsättningar men olika tilltro till sin förmåga att lyckas, vem av dem har då störst chans att uppfylla målet under året? Här menar forskningen på att det är personen med högst tilltro till sin egen förmåga. Men vad innebär tilltro till sin förmåga skiljer det sig från att ha gott självförtroende eller en stark självkänsla?  En fråga som många av oss kanske har lite svårt att ge ett självklart svar på. I denna kurs ska det faktiskt inte handla om varken självförtroende eller självkänsla. Hur krångligt det än må vara med dessa två svenska ord för vad som kan tyckas vara ungefär samma sak så bräcker de engelskspråkiga oss här - de har tre. Self confidence för självförtroende, self esteem för självkänsla och self efficacy som kan översättas till självförmåga. Det är denna tredje och kanske minst välkända självförmåga som denna kurs handlar om. Så, låt oss reda ut denna begreppsförvirring. Självkänsla handlar i korthet om vad du tänker om dig själv som person och hur trygg du känner dig i dig själv. Självkänsla skiljer sig ganska mycket från självförtroende och självförmåga som faktiskt betyder ungefär samma sak. Självförmåga och självförtroende handlar just om tilltro till vår egen förmåga. Till skillnad från självkänsla så kan vi ha olika hög tilltro till vår förmåga inom olika områden. Till exempel kan samma person som har en hög tilltro till sin förmåga att nå karriärsmässiga nyårsmål ha en låg tilltro till sin förmåga när det gäller relationella nyårsmål. Anledningen till att det finns två ord som betyder ungefär samma sak är för att självförmåga är en mer vetenskaplig term. Begreppet självförmåga myntades av socialpsykologen Albert Bandura 1977 och är en egen skala som kan mätas och forskas på. Självförmåga kan alltså, som i körkortsexemplet, vara ett effektivt verktyg för att nå våra nyårsmål. Men kan vi träna upp vår på självförmåga? Enligt Fred Luthans, som forskar inom positiv psykologi, kan vi öka vår självförmåga med hjälp av avsiktlig träning. Denna kurs innehåller fyra olika psykologiska träningstips som hjälper dig i din avsiktliga träning och kanske även att nå dina nyårsmål? Det första tipset handlar om att du föreställer dig att du uppnår dina mål. Det andra tipset handlar om att hitta en förebild. Det tredje tipset handlar om att samla bevis för din framgång och det fjärde tipset handlar om att omtolka våra kroppsliga signaler. Om klickar på starta kurs kommer du att få ett psykologiskt träningstips skickat till din mejl de kommande fyra måndagarna. Så, om du läst såhär långt, är du redo att omsätta dina nya kunskaper till handling? 

Lika tydliga roller på distans som ett fotbollslag

To the course
“Det är match i helgen. Här har du en lista på vem som har vilken roll”. Du läser listan, Rachel är vänsterback, Stina är högerinner, Leire högerytter osv. “Ska vi inte träna på att spela ihop?” frågar du tränaren. “Nej nej, här har du ju en tydlig rollbeskrivning av vem som gör vad.”Att allt du gör på jobbet skulle få plats på ett A4-papper eller två är väl rätt osannolikt? Ändå är det lätt att luras att tro att arbetsroller och ansvarsområden är tydligt definierade eftersom vi har rollbeskrivningar. Dessa dokument är dock av översiktlig karaktär. För att samarbetet ska flyta smidigt behöver vi bli mer specifika. Det räcker inte med att veta att Rachel är vänsterbacken, du behöver veta hur hon bäst tar passningar eller hur snabbt hon springer, för att avgöra i ett skarpt läge om du ska passa till henne eller någon annan i laget.Att tydliggöra roller och ansvarsområden löpande i arbetet innebär att givet den unika situationen ni befinner er i, det här projektet, med den här gruppen och just den här tiden prata om vem som gör vad. Görs inte det regelbundet finns det risk för missförstånd “jag trodde du skulle göra det?”, som kan eskalera till konflikter “hen smiter alltid från sina uppgifter!” och uppgifter kan falla mellan stolar. Det blir också svårt att hålla varandra ansvariga “hur går det med x?”, “jag behöver rapporten nu, varför har du inte skickat den än?”, om vi inte är 100% på att det faktiskt är personens ansvarsområde. Team som arbetar på distans får färre spontana tillfällen att prata om roller. Därför kan det vara klokt att mer strukturerat ta upp roller och ansvarsfördelningar gruppmedlemmar emellan. Här kommer fyra tips hur du kan jobba med att tydliggöra roller på distans i ditt team.Starta kursen så får du ett tips i veckan mejlat till dig på måndagar. 

Bryt autopiloten med nya beteenden

To the course
Vi har alla varit där. Tar samma löprunda utan att fundera över det, hittar oss själva med kylskåpsdörren öppen utan att veta hur man kom dit eller sitter med barndomsbästisen och ältar samma historia om och om igen. Vi människor är vanedjur, vår hjärnor är lata och vanor är ett effektivt sätt för hjärnorna att spara energi. Habitud hjälper dig att utnyttja din hjärnas lathet och skapa vanor som är bra för ditt psykologiska välbefinnande snarare än dåliga vanor. Forskare inom neuropsykologi, hälsopsykologi och lyckoforskning har samtidigt sett att det är bra för oss att bryta vår autopilot och göra något helt nytt och annorlunda. Psykologerna och forskarna Ben Fletcher och Karen Pine har utvecklat begreppet beteendemässig flexibilitet. Genom att utmana sina vanor och göra något nytt utvecklar vi vår tankekapacitet, problemlösningsförmåga och färdighet att anpassa våra val utifrån situation. Det gör det lättare att hantera livets utmaningar och välja beteenden som är bra för oss i olika situationer. I en studie som undersökte deras metod “Do something different” på 900 deltagare ökade deltagarnas upplevelse av livskvalitet och välbefinnande med 21 procent, fysisk aktivitet med 37 procent och konsumtion av frukt och grönt med 29 procent. Dessutom minskade deltagarnas alkoholkonsumtion med 29 procent, klinisk ångest med 50 procent och vikt med 2 - 3 kg. Deras metod “Do something different” handlar i grunden om att hjälpa individer till att bryta vanemönster och prova nya beteenden.Den här kursen bjuder på fem psykologiska träningstips som levereras till din mejl varje måndag i fem veckor. De hjälper dig att testa nya beteenden, få nya perspektiv, öka tankekapaciteten och bli mer motståndskraftig vid motgångar. Men det viktigaste är att du kommer ha kul under tiden!

Vinn kampen mot din inre prokrastinerare

To the course
Prokrastinering, att skjuta upp eller fördröja en uppgift till en annan tidpunkt, är ett ständigt återkommande tema i mångas liv. På vår ena axel har vi kortsiktigheten som säger åt oss att “snart börjar jag med det jobbiga, ska bara göra det här ett litet tag till” och på den andra axeln har vi långsiktigheten som vet att förr eller senare kommer vi behöva börja så “varför inte göra det nu”? Vi hamnar ofta där mittemellan och det slutar med att vi varken kan njuta av nuet eller få något gjort. Vi befinner oss i skärselden helt enkelt. Vad kan vi då göra för att ta oss till den ena eller den andra sidan, njuta av nuet eller ta tag i det vi drar oss för? Alexander Rozental – vår tidigare kollega och numer forskare på Karolinska Institutet – har skrivit många inlägg på vår blogg som handlar om just prokrastinering och psykologin bakom den. Hans inlägg är fortsatt lika relevanta idag. Vi fortsätter att vara omgivna av distraktioner på arbetet såväl som hemma. Har du någonsin märkt att du dragit i kylskåpsdörren igen, igen och faktiskt igen, när en tröskel känts extra hög? Eller att du kanske fastnat i fikarummet liiite för länge när den där tråkiga arbetsuppgiften ska bockas av under eftermiddagen?Vi vill återigen bringa liv i prokrastineringsfrågan genom den här kursen där du får fyra tips på hur du kan stå ut i, och kanske till och med komma ut ur skärselden.Om du klickar på “Starta kurs” så kommer vi skicka ett träningstips varje måndag de närmsta fyra veckorna till din mejl. Lycka till!

Gå ett par steg i din kollegas skor

To the course
Somliga går i trasiga skor, somliga går i skor som ger skavsår, somliga går i kängor. Genom våra arbetsliv möter vi olika personer, med olika skor, som ser och upplever olika saker. Kanske möter vi kollegor med skoskav, andra med inlägg och vissa med skor i helt andra färger och modeller än vi själva skulle ha valt. Vad exakt våra kollegor ser och upplever är svårt för oss att veta. Eller, för att vara mer korrekt, vi kan inte veta, men – vi kan försöka föreställa oss. Adam Galinsky med kollegor har genom en forskningsöversikt kommit fram till att när vi tar andras perspektiv och föreställer oss själva i någon annans skor, ökar våra vänliga beteenden, vårt gillande av andra och vi får hjälp att skapa starkare sociala band till de i vår närhet. I en studie från University of Minnesota-Morris undersöktes effekterna av aktivt perspektivtagande hos team. De såg att team som tar varandras perspektiv känner större tillit till varandra, kommunicerar mer effektivt och blir nöjdare.Perspektivtagande kommer i olika former och skepnader, men handlar i grund och botten om att föreställa sig världen från någon annans utsiktspunkt eller att föreställa sig själv i någon annans skor. Det handlar om att aktivt försöka förstå, på ett icke-dömande sätt, någon annans tankar, motiv och/eller känslor likväl som varför de tänker och känner på det sätt de gör. En god perspektivtagare kan vara den där personen som ser vad du behöver innan du ens hunnit be om det. Den där kollegan som stannar kvar efter det tuffa mötet för att ge en klapp på axeln, eller som ber dig att gå ut på golvet istället för att sitta kvar i kassan när du behöver återhämtning. Den där bekanta som aldrig glömmer bort din födelsedag och grattar dig på just det sätt du vill bli grattad, eller kanske vännen som skickar ett fint meddelande en särskilt svår dag.Alla som någon gång har blivit sedda och fångade på det här sättet av någon annan, vet hur skönt det kan vara när någon tar ens perspektiv. Adam Galinsky med kollegor kom också fram till att när vi uppfattar att andra går i våra egna skor, ökar vår empati och känsla av närhet till andra. Att dela med oss av våra upplevelser och försöka ta del av andras perspektiv är med andra ord något av det finaste vi kan ge vår närhet och oss själva.Det finns alltså många orsaker, från olika perspektiv, att vilja träna på perspektivtagning. Frågan är, som med mycket annat, hur gör en egentligen?? Talesättet säger att du ska gå en mil i någon annans skor. Mycket kan hända bara de där första vacklande stegen. I den här kursen får du öva dig på att gå ett par steg i dina kollegors skor. Att ta sig en liten bit på vägen kan ibland vara hela skillnaden.

Öka teamkontakt och minska fördomar på distans

To the course
Ibland slänger vi oss med termer såsom ‘samarbetande och inkluderande företagskultur’ eller ‘våra gemensamma organisatoriska värderingar’. Vi brukar ofta mena att hela organisationen på olika vis är sammansvetsade, en enhet, ett 'vi'. Det här är lättare sagt än gjort! Uttalanden som “Här kallar vi IT-avdelningen för fika-avdelningen, ingen vet riktigt vad de gör och när en går förbi sitter de alltid med en kardemummabulle i handen” eller “Mellanstadielärarna är mer rigida i sitt arbetssätt jämfört med oss som arbetar på högstadiet” kan onekligen florera på en arbetsplats. Det här är inte konstigt! VI är människor. Vi älskar att förenkla. Kategorisera. Varför tänka långsamt när en kan tänka snabbt? Kategorisering föder fördomar, fördomar, fördomar och kan göra det svårare för oss att samarbeta över teamgränserna. För att minska fördomar kan vi behöva överlista systemet. Hur kan vi minska fördomar mot andra grupper bakom våra skärmar? Forskaren Chiara Imperato med kollegor undersökte denna fråga genom att sammanställa resultat från 23 studier. Svaret: vi kan minska fördomar genom kontakt med andra grupper. I studierna fick olika grupper, såsom kristna och muslimer, nyanlända och etablerade medborgare samt studenter från olika universitet, mötas i olika digitala forum. Imperato såg att kontakt med andra grupper online i lika stor utsträckning som fysiskt verkar minska fördomar mot den andra gruppen. Coolt! I den här kursen får du hjälp att öka dina kontaktytor med andra team och får chansen att uppleva de positiva effekterna med olika sorters kontakt på distans. Detta i fyra psykologiska träningstips som kommer till din mejl varje måndag under fyra veckor om du startar kursen. Häng med!

Starkare sammanhållning på under en minut

To the course
Har du någon gång känt dig avundsjuk på ett team som är riktigt sammansvetsat på jobbet? De gamla rävarna på ekonomiavdelningen som alltid kör high fives, har interna skämt du absolut inte förstår och gärna pratar om deras gemensamma bravader från helgen? Kanske har du snopet tänkt att äh, jag behöver minsann inte känna så stor sammanhållning med mina kollegor på HR-avdelningen. Dessutom har ju rävarna jobbat tillsammans i 10 år, till skillnad från oss som byter personal hela tiden! Med risk för att göra dig besviken så kan din grupp vara i riskzonen för att inte hålla i längden. Tid är nämligen inte nyckeln till sammanhållning. Group cohesion är ett viktigt nyckelbegrepp inom gruppsykologi som kan översättas till just gruppens sammanhållning. Sammanhållning är ett resultat av andra saker än tid; såsom banden mellan personerna i gruppen, engagemang för gruppens mål och ömsesidig lojalitet. En sammanhållen grupp som de gamla rävarna är mer trolig att blomstra över tid, då den behåller sina medlemmar längre än osammanhängande grupper och är bättre på att nå mål tillsammans. De har också färre sociala problem, vilket du förmodligen märkt på rävarnas aldrig sinande gemensamma aktiviteter. Grupper som saknar sammanhållning tenderar att lösas upp i mindre grupper så fort det blir en konflikt. De tappar också medlemmar snabbare än de kan ersätta dem och misslyckas med att nå sina mål, så det är kanske inte så konstigt att HR-avdelningen har större omsättning av personal. Man kan jämföra sammanhållning med fysikens lagar; objekt som är sammanhållna består av partiklar som binder samman så tätt att de håller ihop på plats oavsett hur mycket det stormar omkring dem, istället för att driva iväg eller fästa sig vid andra objekt. I grupper med sammanhållning händer samma sak; de håller ihop istället för att lämna gruppen och gå med i andra grupper. De gamla rävarna skulle ju aldrig gå över till HR eller ett annat företag! De fortsätter vara enade över tid och situationer, är mer stabila, produktiva och har mer nöjda medlemmar. Till och med lyckligare medlemmar! De svarar nämligen mer positivt än andra på frågan “hur lycklig skulle du säga att du är?”. Att vara ett sammansvetsat gäng är alltså inte så pjåkigt - det skapar en lyckligare och psykologiskt mer hälsosam arbetsplats. Det finns olika sätt att nå sammanhållning i en grupp. I den här kursen får du testa på en del av detta spännande forskningsfält för att ta steget mot att bli ett lika sammansvetsat gäng som rävarna. Du behöver nämligen inte 10 år - vi ger dig träningstips som gör skillnad på en minut under 6 dagar. 

Rättvisa omedelbums!

To the course
Du och din kollega gör samma jobb. Lika bra. Når samma resultat. Arbetar lika hårt. Din kollega blir befordrad, inte du. När du undrar varför får du till svar att det var en ‘sammanvägd bedömning’ och att valet till slut landade på den andra, men det var ett svårt beslut. Rättvist? Nja. Blir du motiverad att fortsätta göra ett gott jobb? Nja.Men finns egentligen rättvisa? Och finns det ens något rätt och fel? Om du frågar din magkänsla säger den förmodligen ja, och det stämmer också väl överens med forskning på området. Känsla av rättvisa på jobbet är viktigt på många olika sätt, både för individen och för organisationen som helhet.Ett rättvist klimat på arbetsplatsen ökar engagemanget på arbetsplatsen, och det ökar också proaktiva beteenden som gynnar organisationen. Vi behöver kunna se att vår insats leder till en proportionelig belöning, både jämfört med vad vi tidigare har upplevt och jämfört med andra kollegor. När resurser fördelas rättvist inom team så vill dessutom fler stanna kvar på företaget än när det upplevs som orättvist. Det finns alltså mycket att vinna på rättvisa. Men vad är då rättvist? Bra fråga. För att förstå vad som känns rättvist för just dig kan vi hitta svaret genom att återbesöka tidigare upplevelser och erfarenheter. Genom att reflektera över tidigare situationer kan du få fatt i just precis vad det var som kändes bra, och mindre bra. Genom detta får du chansen att lära dig mer om vad just du och också andra behöver på jobbet för att må bra. Rättvist? Ja! Blir du motiverad att fortsätta göra ett gott jobb? Ja!I den här kursen får du lära dig mer om att skapa ett rättvist klimat på arbetsplatsen, genom snabba träningstips på under en minut. Ganska rättvis fördelning mellan insats och belöning tycker vi. 

Träna på att skapa nya idéer

To the course
Vad har Netflix och Pokemon Go gemensamt? De är båda ett resultat av nya idéer! Netflix fick hela världen att glömma DVD-skivor och videobutiker och Pokemon Go gjorde det möjligt att leta virtuella pokemons utomhus världen över. I dagens innovativa och fartfyllda värld går utvecklingen snabbare än någonsin och vissa saker som känns självklara idag är det svårt att föreställa sig en värld utan. Innovationens snabba tempo har gjort det viktigare än någonsin för företag och organisationer att hänga med i svängarna - vare sig det handlar om att till exempel lansera nya produkter eller tjänster, som Netflix, eller att anpassa verksamheten efter nya förutsättningar i fallet med Pokemon Go. Men hur skapar man nya lösningar och idéer och blir mer kreativ? Innovation föds av kreativitet, och i den här kursen kommer du att få träna på att vara kreativ och skapa nya idéer. Vad är skillnaden mellan innovation och kreativitet?Det finns lite olika definitioner på vad innovation och kreativitet egentligen är. I en studie ​som forskaren Ute R. Hühlsheger och kollegor gjort på över 30 år av studier inom området menar de på att innovation består av två delar. 1) att skapa nya idéer och 2) att implementera dessa. Kreativitet är den första delen – alltså generering av nya idéer och kan därför ses som en underkategori av innovation. Kan alla bli kreativa? Ja, alla kan bli mer kreativa - för alla kan träna på att skapa nya idéer! Det kanske inte nödvändigtvis rör sig om områden som vi vanligtvis associerar med kreativitet, som konst, men alla har förmågan att skapa någonting nytt och någonting användbart. Kreativitet är ingen lyxig egenskap som bara vissa föds med utan fungerar mer som en muskel som kan tränas upp – psykologiskt! I den här kursen får du fem träningstips som hjälper dig att träna upp din kreativitet så att du enklare kan skapa nya idéer.