Explore

Vad gör er till en ledningsgrupp – och hur säkerställer ni att ni skapar verklig nytta? För att leda tillsammans behöver ni mer än en agenda och beslutsmöten. Ni behöver ett tydligt gemensamt syfte som ger riktning, skapar engagemang och kopplar ert dagliga arbete till en större vision.Men ett syfte utan handling är bara ord. För att nå fram krävs både strategisk tydlighet och konkreta mål. Vad vill ni uppnå? Vilka aktiviteter leder er dit? Och hur säkerställer ni att ni fokuserar på rätt saker – istället för att fastna i brådskande, men kanske oviktiga uppgifter?I den här kursen får ni övningar för att formulera ert syfte, sätta skarpa mål och identifiera vad som är strategiskt och operativt. Är ni redo att vara en ledningsgrupp som inte bara förvaltar – utan aktivt formar framtiden? Då är det här kursen för er!

Hur skapas en ledningsgrupp där varje roll är tydlig, balanserad och bidrar till helheten?För att en ledningsgrupp ska fungera optimalt behöver varje medlem ha rätt förutsättningar att verka i sin roll, förstå sitt ansvarsområde och hur det förhåller sig till andras. Otydliga roller kan leda till dubbelarbete, konflikter och beslut som fastnar – medan klara rollfördelningar skapar driv, effektivitet och bättre strategiska resultat.I denna kurs får ni övningar som hjälper till att skapa balans mellan operativa och strategiska roller, synliggöra formella och informella maktförhållanden och att skapa tydliga förutsättningar för att alla ska kunna verka i sin roll. Genom att tydliggöra rollerna ökar ni chansen att bidra till verksamhetens mål.Vill ni skapa en ledningsgrupp där varje roll är tydlig och bidrar fullt ut? Då är det här kursen för er!

Hur fattar ni beslut i er ledningsgrupp – och hur säkerställer ni att de faktiskt leder till förändring? I många ledningsgrupper fastnar beslut i långa diskussioner, motstridiga prioriteringar eller otydligt ansvar. Resultatet? Frustration, förlorad tid och initiativ som rinner ut i sanden. Men vad händer när beslutsfattandet blir en styrka istället för ett hinder? När beslutsmandaten är rättvisa, när processen är tydlig och när genomförandet är lika självklart som själva beslutet kan ni göra skillnad för organisationen.Den här kursen hjälper er att skapa en ledningsgrupp där beslutsfattandet är tydligt, förankrat och leder till handling. Genom praktiska övningar får ni syn på beslutsfattandets röda flaggor, lär er av tidigare beslut och skapar en process där era beslut driver verksamheten framåt.Vill ni gå från diskussion till handling och fatta beslut som faktiskt gör skillnad? Då är det här kursen för er!

Vad gör en ledningsgrupp framgångsrik? Det handlar inte bara om individuella färdigheter, erfarenheter eller kompetenser. Det handlar om hur ni som team kommunicerar, justerar er kurs och kontinuerligt förbättras tillsammans. Feedback är en kraftfull möjlighet för just detta – att både bekräfta och utveckla det som redan fungerar bra, samtidigt som ni identifierar de områden som kan förbättras.Är ni redo att ge och ta feedback på ett sätt som gör att er grupp inte bara reagerar på utmaningar, utan aktivt agerar för att övervinna dem? Då är det här kursen för er! 

En ledningsgrupp som bara nickar och går vidare även när något inte riktigt stämmer är en ledningsgrupp som tappar fart. Det är inte strategier eller policydokument som avgör om ni lyckas – det är modet att säga vad ni tänker, lyfta det svåra och ge varandra ärlig feedback.Psykologisk trygghet är inte en känsla, det är en förutsättning för att fatta bättre beslut och arbeta mer effektivt tillsammans. I den här kursen bygger vi en kultur där ingen tvekar att säga "Jag tror vi gör fel", där tystnad inte är standard, och där gruppens samlade intelligens faktiskt kommer till sin rätt.Vill ni bli den ledningsgruppen? Då är det här kursen för er.

Konflikter är svåra att undvika i en ledningsgrupp – men hur ni hanterar dem kan göra hela skillnaden. Konflikter om resurser, tid eller ansvar kan snabbt skapa frustration och hindra er från att nå era mål, men om de hanteras på rätt sätt kan de även bli en väg till förbättrad förståelse och bättre beslut.I den här kursen fokuserar vi på att föreygga och hantera konlfikter genom att identifiera de resurser och utmaningar som ofta leder till konflikter och hur ni kan hantera dem utan att tappa fokus på er gemensamma vision. Vill ni skapa en ledningsgrupp där konflikter inte blockerar framsteg utan snarare bidrar till bättre beslut? Då är det här kursen för er.

Autonomi handlar om att skapa tydlighet, förtroende och rätt förutsättningar för självständigt och självbestämmande arbete, både för individer och för hela gruppen. Den här kursen hjälper er att stärka teamets självbestämmande och självständighet genom att klargöra mandat, minska onödiga beroenden och identifiera hinder för autonomi.Vill ni skapa en ledningsgrupp som inte bara har autonomi på pappret, utan som kan agera autonomt och effektivt, på riktigt? Då är detta kursen för er.

Vill ni att hela organisationen rör sig i samma riktning? Då behöver ni som ledningsgrupp mer än tydliga mål – ni behöver fungerande samarbeten med andra. Det spelar ingen roll hur bra beslut ni fattar om de inte tas vidare, fångas upp och förverkligas.I den här kursen tränar ni på att samarbeta över gränser. Ni undersöker hur ansvar hålls levande och var samarbetet tenderar att stanna upp. Ni kartlägger kopplingarna mellan grupper och stärker det som redan fungerar – för att få hela systemet att röra sig framåt.Vill ni bli den ledningsgruppen som inte bara pekar ut riktningen – utan ser till att alla tar sig dit? Då är det här kursen för er.

Ibland beskrivs konflikter som en trappa där varje steg uppför trappan illustrerar hur konflikten eskalerar. Stegen upp för trappan innebär alltså att situationen blir mer låst, stressad och svårlöst. Detta kan lätt leda till att vi tror att den enda vägen är uppför trappan, men en trappa går ju både upp och ner och det finns ju faktiskt saker vi kan göra i konflikter för att minska spänningen.Doktor Ellie Kazemi med kollegor fick i sin litteratursökning fram fem steg för att lösa konflikter på:1. Upptäcka och försöka bekräfta konflikten2. Bestämma den lämpligaste tiden och platsen för att diskutera den aktuella konflikten3. Ägna sig åt aktivt lyssnande, lyssna på den andra personen och upprepa vad man hört4. Leta efter gemensamma drag i det berättade och skapa potentiella lösningar på det aktuella problemet5. Utveckla en handlingsplan för att genomföra och följa upp den valda lösningen samt ha en uppföljning för att säkerställa att lösningen upprätthålls.I denna kurs har dessa fem steg varsin Habitudövning, för att kunna ta steg ner i konflikttrappan och förebygga att gnissel eskalerar.

Har du någonsin varit i ett möte där det känns som att alla går på äggskal? Där deltagarna nickar, men ingen vågar tala om vad de verkligen tycker? Det är här begreppet psykologisk trygghet kliver in – och det handlar inte bara om att vara snäll eller hålla sig undan konflikter. Psykologisk trygghet innebär tron på att man inte riskerar att bli bestraffad eller förödmjukad för att uttrycka idéer, ställa frågor, påpeka misstag eller ta upp bekymmer. Det är en nödvändig komponent för att skapa en miljö där alla kan ta risker, ställa frågor och ge konstruktiv feedback utan rädsla.Psykologisk trygghet är alltså en paradox i sig: den är lika mycket en plats för risktagande som för säkerhet. Den kräver att vi vågar säga det obekväma och erkänner våra svagheter, samtidigt som vi ständigt påminner oss om att våra beteenden har konsekvenser för andra. Denna känsla av trygghet är inte bara nödvändig för trivsel, utan är också en källa till arbetsplatsens innovation och gemensamma framsteg. Med andra ord, psykologisk trygghet är inte en artig överenskommelse, utan en form av kollektivt ansvar.I denna kurs kommer du få träna på hur psykologisk trygghet kan byggas och upprätthållas i arbetslivet. Kursen består av fyra övningar för att träna på att göra respektfull kommunikation till norm. Du får också träna dig på att utmana subtila uttryck för ohövlighet som kan korrumpera dynamiken på en arbetsplats. Du får hjälp att bidra till en kultur där både beröm och kritik kan framföras öppet och ärligt – där samtalet sträcker sig bortom att bara vara ”trevligt” och når den svåra, ibland obekväma ärlighet som faktiskt kan förena ett team. 

Arbetslivet är fullt av motstridigheter. Vi vill vara hjälpsamma mot våra kollegor, men samtidigt hinna med vårt eget arbete. Vi vill vara tillgängliga och svara på mejl, men tiden räcker inte alltid till när vi deltar på möten hela dagen. Vi vill vara tydliga, men det är svårt att hinna förbereda en mötesagenda när schemat är fullt. Ibland är det helt enkelt svårt att veta vad som är det bästa att göra. I en perfekt värld skulle vi kunna vara vårt bästa jag på jobbet, varje dag. Men i verkligheten innehåller arbetet ofta situationer som vi har svårt att påverka och som vi måste förhålla oss till.För att kunna anpassa oss och hantera dessa ständiga förändringar och motstridigheter kan det vara viktigt att stanna upp och fundera över vad som verkligen betyder något för dig i ditt arbetsliv. Värderingar kan nämligen fungera som en kompass i ett ständigt förändrande arbetslandskap. När du har identifierat och förstått dina värderingar så är det också lättare att agera i enlighet med dem. För kanske kommer arbetslivet alltid ha sina motstridigheter, värderingar kan guida dig i närvaro av dessa motstridigheter.I den här Habitudkursen kommer du att få fyra övningar med små steg mot en mer meningsfull arbetstillvaro. Övningarna handlar om att identifiera viktiga värderingar, reflektera över hur dina värderingar kommer till uttryck i ditt dagliga arbete, belöna dig själv för ansträngningar och hantera fallgropar som kan hindra dig från att leva i linje med dina värderingar.Lycka till!

Har du någon gång stannat och dragit dig lite längre i sängen istället för att göra något av det där som du “måste” eller “borde” göra? Då har du ägnat dig åt hurkle-durkle!Hurkle-durkle är ett skotskt uttryck som trendar på sociala medier som betyder: att stanna i sängen och dra sig när en borde vara uppe och göra annat. Betydligt mycket trevligare och positivt klingande begrepp jämfört med fenomenets andra namn: bedrotting (att ruttna i sängen). Det finns något mer proaktivt i hurkle-durkle. Eleanor McGlinchey, doktor i psykologi, menar att hurkle-durkle kan vara ett sätt att ta kontroll över hur du startar din dag och inte fastnar direkt i de yttre krav som ställs på dig. Shelby Harris, doktor i psykologi, beskriver att hurkle-durkle kan vara en gynnsam återhämtningsstrategi i lagom mängd. Lite uppfriskande att något mer kravlöst får ta utrymme i vårt polerade sociala medier-landskap. Vi som gör Habitud är för alla trender som hjälper oss att se återhämtning för vad det verkligen är: en nödvändighet för att vara hållbara över tid. Kanske att vi också kan gå från att se fikarasten som ‘att lata sig i fikarummet’ till att ‘ta en hållbarhetsfika med stöttande kollegor’. I denna kurs kommer du att få fyra övningar för att träna på att inspirera och inspireras till återhämtning.

Kommer du att läsa klart den här meningen, eller kanske till och med hela kursbeskrivningen? Då verkar det som att ditt beteende har styrts av mål. Målet att läsa klart den mening du påbörjat. Ibland när vi pratar om mål kan det kännas avlägset, högtravande och överdrivet prestationsinriktat – men faktum är att mål finns överallt och tur är det, för annars skulle vi ha svårt att ta oss någonstans alls. Mål behöver inte vara att rädda världen, ta 15 OS-guld eller att alltid vara lycklig och tacksam. Mål kan snarare finnas i de där små sakerna vi gör lite mest hela tiden, läsa klart en mening, gå till jobbet trots att det regnar eller att svara på det där jobbiga mejlet som du ständigt markerar som oläst. I den här kursen får du fyra Habitudövningar för att testa att se på mål med stolthet och lärdom.

Det var inte en ensam person på Apple som tog fram och utvecklade iPhone. Inte heller var det ett ensamt team som låg bakom MacBook. Nyckeln till Apples förmåga att innovera och skapa banbrytande tekniska lösningar ligger bland annat i deras samarbete mellan olika specialistteam. Att få till samarbete mellan hårdvara och mjukvara. När grupper med expertkunskaper inom exempelvis design av mikrochip samarbetar med grupper som specialiserar sig på design av kamerasensorer och mjukvaran för själva kameraappen plus en mängd andra expertteam, kan de ta fram produkter som inte bara överträffar förväntningarna utan också sätter ribban för framtida produktutveckling.Vill ni också överträffa förväntningarna på ert arbete? Vill ni bli innovativa, lösa problem och lösa konflikter mellan team? Se till att era team samarbetar! I denna kurs får du fyra träningstips att göra på teammöten för att öka samarbetet mellan team.

Kanske har du någon gång tagit en tugga av en syrlig citron. Full av C-vitamin men lite för skarp i smaken. Negativ feedback kan vara likadant. Ibland precis vad vi behöver för att komma vidare i arbetet, men ändå lite surt. Det kan vara obehagligt att både ge och få negativ feedback. För att inte tala om att berätta om ett misstag. Men trots att det känns obehagligt så går vi miste om många bra lärdomar när vi inte pratar om våra snedsteg. I den här kursen kommer du få träna på hur man får ut det mesta av misstag och negativ feedback, både när du står som mottagare och avsändare. Vi ska helt enkelt ta fram det positiva ur det negativa. Häng med så ska vi ta våra citroner och göra en riktigt schysst lemonad! 

43 procent av det vi gör under en vanlig dag består av vanor. Det menar åtminstone psykologiprofessor Wendy Wood. Hon beskriver vanor som beteenden som formas genom repetition och något du gör relativt automatiskt. Kanske har du som vana att borsta tänderna varje morgon och ta på dig mjukisbyxor när du kommit hem från jobbet? Kanske tar ert team en gemensam kaffekopp klockan 10 eller firar in helgen med gemensam lunch? Listan av vanor kan göras lång – både för jaget och för teamet!Precis som vi i våra dagliga liv gör många saker ‘för att vi alltid har gjort på det sättet’ är också arbetslivet fyllt av vanor som vi gör på egen hand och tillsammans med våra team. Kanske har ert team goda vanor såsom att sätta mål med mötet som skapar fokus, be om snällt skäll eller skapa smartare team när alla kommer till tals. Det finns ju nämligen många vanor vi kan ägna oss åt som får oss att må och prestera bättre på jobbet (pssst, Habitud är fullt av dem…). För tänk om vi kunde träna oss på att fylla de där 43 procenten av vår arbetsvardag med sådant som gör att vi mår bra och håller i längden. Tänk om teamet genom Habitud kunde skapa hållbara vanor. Tillsammans.

Innovation. Att komma på en ny idé, produkt, strategi eller lösning som förenklar vardagen och berikar våra liv. Du behöver inte vara Ada Lovelace eller Steve Jobs för att vara en innovatör. Innovation är något vi kan träna på.I denna kurs får du lära dig hur ditt team, genom att samarbeta med andra team, kan bli ännu mer innovativa. Häng med på en resa där vi utforskar sambanden mellan vision, identifikation, och innovation!

Som hund och katt. Har du någon gång beskrivit din relation till någon eller något på det viset? Hundar och katter har sina motsättningar, men det är också väldigt olika hur en katt och en hund faktiskt fungerar tillsammans. Precis som det är olika hur vi människor fungerar i olika situationer och med olika personer.Priti Pradhan Shah, lektor och doktor i organisationsvetenskap, har lett en studie där de tittat på hur konflikter uppstår och utvecklas i team. De såg att det ovanligt att hela teamet involverades i konflikten. Utan ofta verkade konflikten starta mellan två personer, vilket i sin tur ibland spred sig vidare till fler – men sällan alla.En slutsats var att en konflikt i teamet upplevs olika av teamets medlemmar. Vi har också olika roller i en konflikt. Vissa skapar eller deltar i konflikten, medan vissa snarare är observatörer. En konflikt har med andra ord motsättningar både i sig, men också mellan hur de som berörs faktiskt påverkas och deltar.Oavsett om du har erfarenhet av konflikter som observatör, deltagare eller kanske skapare – kommer du i denna kurs få fyra olika träningstips för att träna upp din förmåga att hantera konflikter. För precis som hundar och katter kan lära sig att leva tillsammans, kan vi människor också träna på att mästra motsättningar.

“Do you trust me?”, sa Jack till Rose vid Titanics reling, och det gjorde hon. Men vad menade han egentligen? Tillit, mångas favoritpalindrom, är faktiskt mer än bara en fras i filmer; det kan ses som en grundpelare för att vi människor ska funka tillsammans. Tillit hos team kan definieras som tron på att andra medlemmar kommer att leverera och agera som de lovat och åtagit sig. Det finns i sin tur starkt stöd för sambandet mellan tillit och teams effektivitet. En kan alltså tänka sig att Jack frågar: “Rose, tror du att jag kommer att agera och leverera det jag åtagit mig och lovat under vår tid ihop? Det vore nämligen toppen för då kommer vi öka chanserna att närma oss våra gemensamma mål”. Och eftersom Rose tydligt visar att hon litar på Jack, kan vi ju bara anta att han gjort en hel del fiffiga saker för att skapa denna tillit. Vad kan du göra för att öka tilliten i ditt team? I denna kurs kommer du att få fyra träningstips som banar väg för tillit.

Vill ni bygga en lärandekultur? Digitalisera verksamheten? Eller leda innovativa team? Det kan vara svårt med förändringsledning och byggande av företagskulturer. Det finns många bra förändringsarbeten som aldrig når hela organisationen. Hur kommer det sig? Bristande feedback kan vara svaret!Vad är det vi vill åstadkomma med värdeord, förändringsarbete och organisationskulturer? Att alla personer och medarbetarna inom organisationen agerar i linje med målet. Rätt använt är feedback ett fantastiskt verktyg för utveckling och att driva beteendeförändring. När team ger varandra feedback multipliceras snabbt ingångarna att kunna få stora mängder feedback. En teamkultur präglad av positiv feedback främjar utveckling och lärande. Så vad väntar ni på, vilken förändring vill ni driva igenom med hjälp av feedback?

Vilka team presterar bäst; de grupper med individer med högst IQ eller de grupper som är mest socialt inkännande? Psykologiforskaren Anita Williams Wooley undersökte just detta i en studie med 699 deltagare. Resultatet? De grupper som såg till att dela taltid jämnt mellan sig och var mest social inkännande presterade också bättre. Det finns alltså en värdefull poäng med att göra våra samtal och möten inkluderande och taltiden jämnt fördelad. Men hur får vi egentligen hela teamet att tycka till utan att vi drunknar i konsensusparalys?I den här kursen får du fyra träningstips för teamet som hjälper er att skapa smartare och inkluderande möten. För att bli mer socialt inkännande går ju att träna.  

Vissa skyr dem, andra njuter av dem. Vissa ser dem som ett nödvändigt ont, andra som ett onödvändigt gott. Vi pratar såklart om mötet! Vi pratar om APT – eller säger ni kanske teamkonferens, avdelningsmöte, off-site? Oavsett vad vi kallar det, finns det helt klart blandade åsikter om mötet och vad det bidrar med. Om du någon gång arbetat inom kommunen, varit inne på Psykologernas egna Facebook-grupp eller lunchat med någon som arbetar inom vården, är det svårt att inte slås av detta: vi är många som inte gillar APT.Detta inre motstånd verkar inte bara gälla APT. I en norsk studie av ledningsgrupper såg de att så mycket som upp till 40 procent av all mötestid ansågs vara oproduktiv. Psykologiprofessor Henning Bang beskriver samtidigt att ledare spenderar mellan 60 till 80 procent i möten. Det innebär ganska många procent av arbetstiden som inte känns produktiv. Det är väl därför inte konstigt att vi till och från drar en lättnadens suck när ett möte ställs in?Men… Vi vet ju samtidigt, att för många är kollegorna det bästa med arbetet. Hur kommer det sig då, att vi upplever de tillfällen som vi ses och arbetar tillsammans med minst sagt blandade miner? Är möten som kontaktform bortom räddning, eller är det hos oss som mötesdeltagare felet ligger?Kanske kan svaret delvis vara detta: det skapar frustration när det som diskuteras inte är tydligt kopplade till gruppens syften och mål. Det är också svårt att vilja delta när diskussionerna inte leder till tillräckligt konkreta åtgärder eller beslut. Så kanske är det så att det inte är vi eller mötet som är problemet, kanske är det så att vi kan ändra våra förutsättningar och faktiskt träna oss till bättre möten..För att möten ska kännas värdefulla behöver vi se till att utnyttja våra olika perspektiv, ta tillvara på att vara tillsammans och få fatt i varje deltagares unika information. I denna kurs kommer du därför att få fem träningstips hur du kan göra dina möten bättre framöver; från att lyssna och att bli lyssnad på, till att adressera vilka beslut du vill bli inkluderad i. Allt för att skapa mindre motstånd mot möten.

Vad tycker dina kollegor är roligt att göra på jobbet? Vad har de för behov, begränsningar, prioriteringar, favorituppgifter och talanger? Den här kursen handlar om att zooma in på hur du, dina kollegor och din chef egentligen har det på jobbet - vad ni gör, tycker om, är bra på och brottas med. Det kan verka självklart att vi ska känna till dessa saker, vi jobbar ju tillsammans varje dag! Trots detta är det näst intill oundvikligt att att det blir en skev fördelning mellan hur mycket vi ser att vi själva gör och hur mycket vi ser att andra gör. Det är svårt att gå runt att vi är med oss själva hela tiden. Till slut kanske vi börjar fundera över - är det bara jag som jobbar på den här arbetsplatsen? För att kompensera för hur mycket tid vi spenderar med oss själva och våra arbetsuppgifter kan vi behöva ta till kommunikationens kraft. I denna kurs får du fyra tips på hur du genom frågor och informationsinsamling kan få en bättre inblick i dina kollegors insats på jobbet. Det första tipset handlar om hur du på ett bra sätt kan ta reda på vad din kollegor tycker om att göra på jobbet. Det andra tipset handlar om att ta reda på vilka arbetsuppgifter kollegorna är lite extra bra på. Det tredje tipset handlar om att ta reda på vad de skulle behöva hjälp med. Slutligen handlar det sista tipset om att ta reda på vad din chef egentligen pysslar med på jobbet?!Klicka på starta kurs för att få ett tips mailat varje måndag denna månad. 

Två unga fiskar simmar på och råkar möta en äldre fisk som simmar åt andra hållet. Den äldre fisken nickar åt dem och säger: “God morgon! Hur är vattnet?”. De två unga fiskarna simmar på en bit när till slut en av fiskarna vänder sig mot den andra och frågar: ”Vad i helvete är vatten?”Denna anekdot berättade litteraturprofessor David Foster Wallace för avgångsklassen på Kenyon College år 2005. Från den kan vi ta med oss mycket. Kanske att vi ofta tar det viktigaste för oss för givet. Eller att vi som enskilda individer ofta har svårt att förstå vår egen miljö, vår egen kontext, vårt sammanhang. Då kan vi behöva hjälp från andra. Vi kan se i bland annat Katharina Vogts forskning att anställda som har en stark känsla av sammanhang på sin arbetsplats också är mer engagerade i sitt arbete. Sammanhang är ingenting som team antingen kommer med eller kommer utan. Sammanhang är något som vi kan skapa tillsammans, genom psykologisk träning.Precis som fisken behöver vatten; behöver teamet varandra. I den här kursen får ni fyra träningstips som hjälper er att skapa teamets narrativ, se varandra, lära tillsammans och konkretisera era mål till handlingar. Teamet skapar teamets sammanhang!

Känner du dig ibland som rätt person på fel plats? Kanske att du vill rädda världen medan din organisation förstör den? Eller drar ni snarare åt samma håll? Oavsett hur din situation ser ut, går det alltid att träna på att se och hitta vad som är meningsfullt för just dig. Att återgå till meningen med det vi gör är inte bara viktigt för vår egen motivation, utan kan för organisationer både öka mångfald och bidra till att fler perspektiv lyfts. Ofta finns inspirationen och meningen inte på någon avlägsen plats, eller hos någon karismatisk kändis. Ofta finns det meningsfulla mitt ibland oss: hos dig, i vår vardag, eller hos dina närmsta kollegor, familj eller vänner. Ibland kan vi bara behöva öva oss på att se det.. I denna kurs får du träna dig på att hitta vad som är meningsfullt för dig och att inspireras av hur andra i din närhet gör.I den här kursen kommer du att få fyra träningstips att genomföra på egenhand under fyra veckors tid.

Fler och fler organisationer erbjuder sina medarbetare att delvis jobba på distans. Hybridarbete kan kännas nytt och krångligt men det finns forskning på det sedan flera decennier. Så ni behöver inte göra om de misstagen som redan gjorts av många andra. I denna kurs får du hjälp att slå vakt om din egen autonomi vid hybridarbete, lära dig mer om din chefs roll för att du ska ha det bra, du får ett tips som hjälper till att skapa en bra feedbackkultur och ett sista som hjälper till att skapa lite vardagsrättvisa mellan de som är på plats och de som är på distans vid ett givet tillfälle.Starta denna kurs för att få dessa fyra psykologiska träningstips till mejlen under fyra måndagar i rad. Träningstipsen är små enkla övningar du kan göra själv eller med ditt team för att få arbetet att bli lite härligare.

Du och din kollega gör samma jobb. Lika bra. Når samma resultat. Arbetar lika hårt. Din kollega blir befordrad, inte du. När du undrar varför får du till svar att det var en ‘sammanvägd bedömning’ och att valet till slut landade på den andra, men det var ett svårt beslut. Rättvist? Nja. Blir du motiverad att fortsätta göra ett gott jobb? Nja.Men finns egentligen rättvisa? Och finns det ens något rätt och fel? Om du frågar din magkänsla säger den förmodligen ja, och det stämmer också väl överens med forskning på området. Känsla av rättvisa på jobbet är viktigt på många olika sätt, både för individen och för organisationen som helhet.Ett rättvist klimat på arbetsplatsen ökar engagemanget på arbetsplatsen, och det ökar också proaktiva beteenden som gynnar organisationen. Vi behöver kunna se att vår insats leder till en proportionelig belöning, både jämfört med vad vi tidigare har upplevt och jämfört med andra kollegor. När resurser fördelas rättvist inom team så vill dessutom fler stanna kvar på företaget än när det upplevs som orättvist. Det finns alltså mycket att vinna på rättvisa. Men vad är då rättvist? Bra fråga. För att förstå vad som känns rättvist för just dig kan vi hitta svaret genom att återbesöka tidigare upplevelser och erfarenheter. Genom att reflektera över tidigare situationer kan du få fatt i just precis vad det var som kändes bra, och mindre bra. Genom detta får du chansen att lära dig mer om vad just du och också andra behöver på jobbet för att må bra. Rättvist? Ja! Blir du motiverad att fortsätta göra ett gott jobb? Ja!I den här kursen får du lära dig mer om att skapa ett rättvist klimat på arbetsplatsen, genom snabba träningstips på under en minut. Ganska rättvis fördelning mellan insats och belöning tycker vi. 

Har du någon gång känt dig avundsjuk på ett team som är riktigt sammansvetsat på jobbet? De gamla rävarna på ekonomiavdelningen som alltid kör high fives, har interna skämt du absolut inte förstår och gärna pratar om deras gemensamma bravader från helgen? Kanske har du snopet tänkt att äh, jag behöver minsann inte känna så stor sammanhållning med mina kollegor på HR-avdelningen. Dessutom har ju rävarna jobbat tillsammans i 10 år, till skillnad från oss som byter personal hela tiden! Med risk för att göra dig besviken så kan din grupp vara i riskzonen för att inte hålla i längden. Tid är nämligen inte nyckeln till sammanhållning. Group cohesion är ett viktigt nyckelbegrepp inom gruppsykologi som kan översättas till just gruppens sammanhållning. Sammanhållning är ett resultat av andra saker än tid; såsom banden mellan personerna i gruppen, engagemang för gruppens mål och ömsesidig lojalitet. En sammanhållen grupp som de gamla rävarna är mer trolig att blomstra över tid, då den behåller sina medlemmar längre än osammanhängande grupper och är bättre på att nå mål tillsammans. De har också färre sociala problem, vilket du förmodligen märkt på rävarnas aldrig sinande gemensamma aktiviteter. Grupper som saknar sammanhållning tenderar att lösas upp i mindre grupper så fort det blir en konflikt. De tappar också medlemmar snabbare än de kan ersätta dem och misslyckas med att nå sina mål, så det är kanske inte så konstigt att HR-avdelningen har större omsättning av personal. Man kan jämföra sammanhållning med fysikens lagar; objekt som är sammanhållna består av partiklar som binder samman så tätt att de håller ihop på plats oavsett hur mycket det stormar omkring dem, istället för att driva iväg eller fästa sig vid andra objekt. I grupper med sammanhållning händer samma sak; de håller ihop istället för att lämna gruppen och gå med i andra grupper. De gamla rävarna skulle ju aldrig gå över till HR eller ett annat företag! De fortsätter vara enade över tid och situationer, är mer stabila, produktiva och har mer nöjda medlemmar. Till och med lyckligare medlemmar! De svarar nämligen mer positivt än andra på frågan “hur lycklig skulle du säga att du är?”. Att vara ett sammansvetsat gäng är alltså inte så pjåkigt - det skapar en lyckligare och psykologiskt mer hälsosam arbetsplats. Det finns olika sätt att nå sammanhållning i en grupp. I den här kursen får du testa på en del av detta spännande forskningsfält för att ta steget mot att bli ett lika sammansvetsat gäng som rävarna. Du behöver nämligen inte 10 år - vi ger dig träningstips som gör skillnad på en minut under 6 dagar. 

Ibland slänger vi oss med termer såsom ‘samarbetande och inkluderande företagskultur’ eller ‘våra gemensamma organisatoriska värderingar’. Vi brukar ofta mena att hela organisationen på olika vis är sammansvetsade, en enhet, ett 'vi'. Det här är lättare sagt än gjort! Uttalanden som “Här kallar vi IT-avdelningen för fika-avdelningen, ingen vet riktigt vad de gör och när en går förbi sitter de alltid med en kardemummabulle i handen” eller “Mellanstadielärarna är mer rigida i sitt arbetssätt jämfört med oss som arbetar på högstadiet” kan onekligen florera på en arbetsplats. Det här är inte konstigt! VI är människor. Vi älskar att förenkla. Kategorisera. Varför tänka långsamt när en kan tänka snabbt? Kategorisering föder fördomar, fördomar, fördomar och kan göra det svårare för oss att samarbeta över teamgränserna. För att minska fördomar kan vi behöva överlista systemet. Hur kan vi minska fördomar mot andra grupper bakom våra skärmar? Forskaren Chiara Imperato med kollegor undersökte denna fråga genom att sammanställa resultat från 23 studier. Svaret: vi kan minska fördomar genom kontakt med andra grupper. I studierna fick olika grupper, såsom kristna och muslimer, nyanlända och etablerade medborgare samt studenter från olika universitet, mötas i olika digitala forum. Imperato såg att kontakt med andra grupper online i lika stor utsträckning som fysiskt verkar minska fördomar mot den andra gruppen. Coolt! I den här kursen får du hjälp att öka dina kontaktytor med andra team och får chansen att uppleva de positiva effekterna med olika sorters kontakt på distans. Detta i fyra psykologiska träningstips som kommer till din mejl varje måndag under fyra veckor om du startar kursen. Häng med!

Sovmorgonen, lunchpromenaden, den obefintliga pendlingen, snabbare förflyttning från arbete till fritid och att kunna minska distraktioner när en behöver fokusera på en arbetsuppgift. Mycket kan sägas om arbete på distans, tydligt är dock att många nytillkomna distansarbetare har fått uppleva hemmakontorets stora fördel: den ökade autonomin. När vi arbetar hemifrån kan vi i högre utsträckning lägga upp vår egen tid och får ta större ansvar för hur vi genomför vårt arbete.Som ledare kan det ibland vara svårt att släppa kontrollen och lita på medarbetarnas egna kapacitet att omvandla den nyfunna autonomin till något stärkande. Vad gör egentligen mössen när katten är borta? Då kan det kännas tryggt att veta att forskning visar på att upplevd hög autonomi ökar både prestation och arbetstillfredsställelse. För distansarbete är det en naturlig följd att autonomin ökar, både för den enskilda såväl som teamet. I den här kursen får du träna på att dra nytta av självständigheten vid distansarbete utan att minska samhörigheten! Det första och sista träningstipset genomförs tillsammans med teamet, det andra och tredje tillsammans med en kollega. Lycka till med träningen!

Konflikter som inte reds ut kan verkligen förpesta stämningen och riskera att rasera viktiga förhållanden. Klarar du av att ta ett djupt andetag när partnern återigen klagar på din städning? Förstår du genast att din väns suckande kommer från en egen oro? Nej, många av oss är inte superduktiga på att hålla huvudet kallt i konfliktfyllda situationer.När vi känner oss pressade kan vi råka säga något ogenomtänkt eller lämna situationen för att undgå jobbiga känslor. Att stoppa huvudet i sanden eller att subtilt hinta om missnöje kan vara kortsiktigt enkelt men riskerar att leda till långsiktiga negativa konsekvenser för relationen. Det är mänskligt att bråka och ibland kanske till och med nödvändigt för att vi ska finna en väg till förändring. Ibland håller vi helt enkelt inte med varandra. Hur kan du göra när huvudet kokar över av tankar och känslor? Det får du testa i den här kursen.

Att hantera konflikter i teamet kan vara riktigt utmanande, speciellt om vi arbetar med att leda andra. När vi arbetar digitalt och inte befinner oss i samma rum ökar risken för missförstånd. Kanske glömmer vi berömma en kollega som gjort ett bra arbete eftersom vi inte längre ses i korridoren, eller så missar vi att förankra viktig informell information som tidigare hade uppdagats i lunchrummet. Om målsättningar och roller krockar, insatser sällan uppmärksammas eller återkoppling på arbetet uteblir finns det risk att konflikter börjar gro i teamet.Organisationsforskarna Zaccaro och Bader har identifierat hanteringen av konflikter och känslouttryck som några av de mest kritiska och svåra uppgifterna för virtuella team. Konflikter som inte reds ut leder ofta till sämre välmående för de anställda och sämre innovationskraft och effektivitet på arbetsplatsen.Vill du som teamledare eller chef bli bättre att på att hantera konflikter i arbetsgruppen?Testa vår kurs om digital konflikthantering.

Distansarbete är det nya normala för många av oss. Det kommer säkerligen ta många år innan vi kan förstå effekten som omställningen till distansarbete haft på oss men något vi kan ana är att det har inverkan på den psykologiska tryggheten. Psykologisk trygghet handlar om att våga ta en personlig risk - till exempel säga vad vi tycker eller be om hjälp - utan att riskera skäll eller sociala sanktioner. Och här är forskningen tydlig - team med hög psykologisk trygghet presterar bättre. När vi ska säga något som tar emot att uttrycka - kanske ställa en “dum” fråga, berätta om att vi gjort fel, att vi inte hinner, att arbetsbelastningen är för hög, komma med en kontroversiell idé eller något annat av känsligare karaktär vill vi kanske gärna ha kontroll på läget. Vi vill se hur det vi uttrycker mottas och inte bli missförstådda. Som du kanske förstår är det här distansarbete och psykologisk trygghet krockar. Distansarbete innebär mindre möjligheter att se hur andra reagerar på det vi säger, mindre socialt stöd i form av instämmande nickningar eller medkännande blickar från andra sidan bordet och en högre risk för missförstånd när icke-verbala signaler blir färre och yttre distraktioner (till exempel husdjur på tangentbordet) fler. Det skapas alltså en ännu högre tröskel för att våga ta den där personliga risken. När vi jobbar på distans kan vi se till att aktivt jobba på den psykologiska tryggheten. Den här kursen innehåller fyra tips som alla handlar om just trygghet. Det första tipset handlar om att identifiera de tillfällen där ni faktiskt känt den där tryggheten. Det andra tipset handlar om att föra upp gruppens distansarbete-misstag till ytan. Det tredje tipset handlar om att våga prata om höga krav på jobbet och det fjärde tipset handlar om att kunna hålla i trygga diskussioner. Vare sig ni vill skapa eller återskapa den psykologiska tryggheten i teamet så ger den här kursen enkla och konkreta tips på hur ni kan närma er en arbetsplats där de personliga riskerna inte känns lika riskfyllda att ta. 

Du loggar in på ett möte med din chef och närmaste medarbetare. Ganska snart in på mötet märker du att beslut verkar ha tagits innan mötet. En mejltråd verkar ha pågått innan mötet som du inte har varit involverad i. Mötet fortsätter och du får fråga flera gånger när beslutet togs, var informationen finns att hitta eller vem som varit involverad i beslutet. Du känner kanske en förvirring, kanske en känsla av utanförskap, kanske irritation eller ilska. Det du känner är något vi psykologer kallar för kontrollförlust. En obehaglig känsla som vi gärna vill bli av med. När vi människor upplever kontrollförlust vill vi göra det vi kan för att återfå den. Ibland kan det leda till att vi handlar riktigt tokigt. Vi kan börja baktala kollegor, strunta i arbetsuppgifter eller aktivt sträva emot teamets mål. För att undvika att denna typ av agerande ska hända dig eller ditt team är det centralt att ha ett inkluderande och öppet beslutsfattande i organisationen. Detta kan både försvåras och underlättas av distansarbete. Dr. Kristina L. Guo har tagit fram en stegvis process för beslutsfattande: DECIDE. Modellen är ursprungligen utvecklad för att hjälpa chefer inom hälsosektorn att ta effektiva beslut och består av sex steg: D (Define the problem), E (Establish the criteria), C (Consider all the alternatives), I (Identify the best alternative), D (Develop and implement a plan of action), E (Evaluate and monitor the solution and feedback when necessary). I den här kursen får du träningstips baserade på varje steg anpassade efter distansarbete. Tipsen kommer direkt till din mejlkorg varje måndag i sex veckor framöver. Förhoppningsvis kommer dessa hjälpa dig att inkludera hela teamet i beslutsfattande, även om ni arbetar på distans, och på så sätt ta bättre beslut. 

“Det är match i helgen. Här har du en lista på vem som har vilken roll”. Du läser listan, Rachel är vänsterback, Stina är högerinner, Leire högerytter osv. “Ska vi inte träna på att spela ihop?” frågar du tränaren. “Nej nej, här har du ju en tydlig rollbeskrivning av vem som gör vad.”Att allt du gör på jobbet skulle få plats på ett A4-papper eller två är väl rätt osannolikt? Ändå är det lätt att luras att tro att arbetsroller och ansvarsområden är tydligt definierade eftersom vi har rollbeskrivningar. Dessa dokument är dock av översiktlig karaktär. För att samarbetet ska flyta smidigt behöver vi bli mer specifika. Det räcker inte med att veta att Rachel är vänsterbacken, du behöver veta hur hon bäst tar passningar eller hur snabbt hon springer, för att avgöra i ett skarpt läge om du ska passa till henne eller någon annan i laget.Att tydliggöra roller och ansvarsområden löpande i arbetet innebär att givet den unika situationen ni befinner er i, det här projektet, med den här gruppen och just den här tiden prata om vem som gör vad. Görs inte det regelbundet finns det risk för missförstånd “jag trodde du skulle göra det?”, som kan eskalera till konflikter “hen smiter alltid från sina uppgifter!” och uppgifter kan falla mellan stolar. Det blir också svårt att hålla varandra ansvariga “hur går det med x?”, “jag behöver rapporten nu, varför har du inte skickat den än?”, om vi inte är 100% på att det faktiskt är personens ansvarsområde. Team som arbetar på distans får färre spontana tillfällen att prata om roller. Därför kan det vara klokt att mer strukturerat ta upp roller och ansvarsfördelningar gruppmedlemmar emellan. Här kommer fyra tips hur du kan jobba med att tydliggöra roller på distans i ditt team.Starta kursen så får du ett tips i veckan mejlat till dig på måndagar. 

Att hantera skiftande förändringar, som att plötsligt börja jobba på distans under en pandemi, kan liknas med att försöka bestiga ett berg då väderleken förändras. Kanske måste målet överges eller vägen till målet omprövas. Osäkerheten ställer större krav på innovation och kreativitet. I en stor översiktsstudie av organisationspsykologiforskarna Ute R. Hülsheger, Neil Anderson och Jesus F. Salgado kunde de visa vad som är viktigast att tänka på när du vill skapa ett innovativt team. En av de mest framträdande faktorerna var mål. Mål framhävs också som ett av de bästa sätten att leda på distans. Med mindre möjlighet till uppföljning och spontan avstämning skapar mål tydlighet även när medlemmarna i teamet sitter mycket själva. I denna kurs får du därför fyra psykologiska träningstips för att sätta mål med teamet på distans. Starta kursen för att se tipsen och för att få dem till din mejlkorg varje måndag i fyra veckor framåt. Så har du lite övningar att göra på era teammöten framöver. Så får ni hjälp med att bestiga ert berg. Oavsett väderlek.

Tycker du det är extra svårt att ta de svåra samtalen när kommunikationen sker på distans? Oavsett om de svåra samtalen handlar om att lämna ett svårt besked, ge konstruktiv feedback eller hantera en konflikter blir samtalet bättre om personen känner sig sedd och förstådd. Kanske har du hört någon säga “jag ger den här kritiken med ett gott hjärta, med intentionen att hjälpa dig”.Enligt docenten och forskaren Thomas Jordan vid Göteborgs universitet som är expert på konflikthantering uppstår konflikter när personer har olika önskemål i en situation. När personerna upplever att deras önskemål blockeras väcks frustration. Det finns sällan bara en orsak till att en konflikt uppstår, och frustrationen kanske inte riktas mot den orsaken som kan vara lösningen. Att lösa en konflikt, eller leverera kritik med önskan om att en person ska ändra sitt beteende kräver en gemensam syn på vad som är problemet och en lösning som tillgodoser alla inblandades önskemål på något sätt. Här blir det viktigt att lyssna och bekräfta varandra, så att samtalet utvecklas och inte hamnar i ett dödläge. Just att lyssna är ju extra svårt när man inte kan träffas. Så hur kan man göra? I den här kursen får du fyra träningstips med förslag vad du kan göra för att lyckas mötas känslomässigt också på distans, hur du kan ta upp gnissel tidigt innan det exploderar till en konflikt samt hur du kan göra om en konflikt uppstår.

Rätt använt är feedback ett fantastiskt verktyg för utveckling och att driva beteendeförändring. Och vad är det vi önskar i förändringsledning och när vi bygger företagskulturer? Jo, att medarbetarna agerar i linje med målet. Trots all forskning som finns om att feedback som ges på rätt sätt ökar prestation, är det många där ute i arbetslivet som säger “äh, jag tror inte på sånt där med beröm, jag vill bara höra vad jag kan göra bättre”.Kanske har det att göra med att många missuppfattat vad feedback innebär? En vanlig missuppfattning är att tro att feedback = konstruktiv feedback. Och att positiv feedback är att på ett snällt sätt säga vad någon kan förbättra. Eller så tänker man att positiv feedback är diffust beröm, och ungefär lika trevlig - och hjälpsamt för att nå resultatmålen - som kanelbullar till fikat på planeringsdagen.  Rätt använt är positiv feedback nyckeln till motivation och prestation hos individen. En företagskultur präglad av positiv feedback har ett klimat som främjar utveckling och lärande, och där ser man medarbetare som gör mer än plikten kräver. Vem vill inte ha en sådan arbetsmiljö? Som den framgångsrika fotbollstränaren Pia Sundhage säger ”vi är varandras miljö och vi gör varandra bra…Vi letar när det fungerar”. Vi på Psykologifabriken har samlat våra bästa feedbacktips i denna kurs. Allt för att på ett enkelt sätt dela med oss av forskningen om feedback på ett sätt som blir praktiskt användbart för dig!Så, vad väntar du på? Signa upp dig på kursen och få våra bästa feedbacktips direkt i mejlkorgen varje måndag!

Har du också legat i hängmattan och funderat över de vägval du gjort hittills? Arbetsuppgifter som var ens högsta prio i våras känns ofta inte lika betydelsefulla efter en längre paus. Kanske är du en av de som fann inspiration i ett av sommarpraten och funderar på om du borde ta din karriär i en ny riktning. Snart är den första jobbdagen här och med det är det dags att rycka upp sig ur semesterlunket, skjuta våra funderingar åt sidan och istället rivstarta höstens verksamhet. Eller? Nej, kontrasten mellan semester och arbete behöver faktiskt inte bli så stark. Istället för att lägga dina semesterfunderingar åt sidan kan du dra nytta av dem när du nu ska designa hur din kommande jobbhöst ser ut. En del beslut kring roll och arbetsuppgifter ligger förstås hos chefen. Men det finns också mycket som du kan göra för att påverka hur din arbetsdag ser ut. Inte minst kan du ge förslag till chefen. I den här kursen får du fyra tips på övningar som hjälper dig att designa om din arbetsroll så att den passar dig bättre. Men allra först tar vi och mjukstartar jobbhösten med en enkel “kom-igång-övning”.Klicka på starta kurs så kör vi igång! Då får du även veta mer om övningarna och varför de är bra att göra såhär i uppstarten efter semester. 

Med nya förutsättningar och en osäker framtid kan verksamheter och jobb kräva stora anpassningar av sina medarbetare. Idag jobbar många hemifrån, mot samma höga mål som tidigare. “Tänk om verksamheten går under bara för att jag inte når mina mål - de är ju så högt satta!”I forskning om att sätta höga mål refereras det ofta till över 1000 studier som bekräftat ett antal centrala principer. Nämligen förmåga, resurser, feedback och engagemang. Dessa fyra faktorer avgör hur höga mål du kan sätta och samtidigt få en prestationshöjande effekt av målet. Men hur blir det när förutsättningar förändras och osäkerheten tränger sig på? När målet är så svårt och orealistiskt att att du troligen inte kommer nå det? Gary Lathams forskning har visat att ett mål som inte nås bland annat leder till känslor av uppgivenhet och en sänkt motivation. I den här kursen får du träna på att sätta höga realistiska mål med nya förutsättningar, och nå dem.

Du sitter och läser ett dokument som beskriver en arbetsprocess. Du förstår inte riktigt. Det känns inte helt logiskt. Vore det inte bättre om vi strukturerat utvärderade projektet löpande och inte bara efter att det är klart? Frågan är: säger du något eller tänker du att det säkert finns en förklaring varför det står som det står och gör ditt bästa för att följa instruktionerna?Många bolag har förstått vikten av kunskap i dagens tjänstesamhälle och investerar stort i att attrahera, rekrytera och behålla talanger. Men om dessa talanger inte vågar delge sina idéer, föreslå nya lösningar eller kritiskt granska de processer som finns så kommer de ju inte bidra som förväntat till organisationen. Men om du inte vågar säga att arbetsbeskrivningen inte verkar logisk och föreslå att ni ska utvärdera löpande istället, så spelar det ingen roll hur bra idéer du har. Innovation kräver lärande. Lärande team lär sig snabbt av misstagen som görs och hittar gemensamt en bättre väg framåt. De växer snabbare och presterar bättre, där vågar en person säga att ni borde ha veckovisa utvärderingsmöten. Professor Amy Edmonsson på Harvard har i sin forskning sett att i lärande team känner teammedlemmarna psykologisk trygghet och vågar dela med sig även av det som inte gått så bra. Kanske vågar du vara den som går i täten för att skapa en tryggare kultur och ett mer lärande team? Testa övningarna i den här kursen så har du tagit de första stegen!

Vad vill du att dina kollegor ska säga om dig sista dagen på ditt jobb? Eller så kanske du leder ett förändringsarbete, vilket avtryck vill du lämna efter dig där? Genom att fundera på vilken som är din personliga vision för ditt arbete ökar du chansen att det du lämnar efter dig är något som du kan vara stolt över och minnas. I den här kursen får du göra precis det. Därtill får du hjälp att fundera på vad du redan gör som för dig närmare din vision och vad du skulle kunna göra mer av. Du får även träna på att belöna dina små steg på vägen så att du orkar gå hela vägen fram. Är du redo att ta första klivet? Klicka på "Starta kurs" så kör vi igång. 

Vad är grunden till effektiv diplomati? Jo, just relationsskapande. I slutändan avgörs många stora internationella beslut av personliga relationer och framgångsrika diplomater. Du som ofta pratar med personer i andra team i lunchrummet och som bygger relationer kors och tvärs i organisationen - vet du hur viktig du är? Kanske är du en teamdiplomat som förbättrar samarbetet i organisationen. Likt nationers behov av representanter för att bevaka nationella intressen och för att samarbeta med andra stater kan vi tänka på liknande sätt i en organisation. En tränad kommunikationsförmåga, lyhördhet och förståelse för de internpolitiska förutsättningarna är avgörande för att lyckas i sin roll som diplomat. Vad betyder det på organisationsnivå? Kolla in den här kursen för tips på hur du kan skapa goda samarbeten över teamgränserna.

Har du någon gång fastnat i tristessträsket på jobbet? När arbetsuppgifterna känns rutinartade är det svårt att känna att arbetet är motiverande och meningsfullt. Samtidigt kan det kännas svårt att ta på sig nya utmaningar? När kraven ökar men vårt utrymme till självbestämmande inte följer med blir arbetet snabbt trögt som en PC från 1995. För att kunna arbeta effektivt och motiverat behöver vi också ha utrymme för att göra det. När vi upplever hög grad av autonomi i arbetet presterar vi bättre, lär oss snabbare och upplever större arbetstillfredsställelse. I den här kursen får du lära dig mer om hur du kan hitta strategier för att påverka din arbetssituation och våga testa nya utmaningar för att bli lyckligare på jobbet. Välkommen!

Ni vet de här motståndskraftiga personerna, som kan vara med om massa hemskheter och ändå le som solen själv? Hur skaffar du teflonhud, som gör att konflikter rinner av dig? Som gör att du kan agera sunt och släppa tunnelseendet som är så lätt att hamna i när något som känns orättvist har skett. Här kommer 4 träningstips som hjälper dig att bygga ett inre lugn inför stormar. 

Att teamet mår bra av positiv feedback är tydligt. Det är som motion, vi vet att det är nyttigt. Att komma igång att ge den är däremot en annan femma. På samma sätt som det kan vara svårt att få in rutinen att göra pulshöjande aktivitet ett par gånger i veckan kan det vara svårt att lägga märke till de där bra sakerna våra kollegor gör. I denna kurs får du och ditt team åtta psykologiska träningstips som gör det lite enklare och lite roligare att ge positiv feedback. Så blir det lättare att få in vanan att ge positiv feedback. Perfekt att göra på teammöten. Förövrigt så är det de åtta tips som vi skapat till vår teamkortlek för lyckligare team. 

Nu är vi en bit in i jobbterminen och kanske har mejlen hunnit växa sig trasslig och mötena blivit staplade på varandra i kalendern. Nu kanske det är mer viktigt än någonsin att ni i teamet pratar och tydliggör förväntningar, prioriteringar och gränser mellan arbete och fritid. Vill du ha tips på hur, gå denna gratiskurs! Då får du ett konkret forskningsbaserat tips varje vecka i din mejlkorg. 

Är ert team ett tåg som åker på en redan lagd räls mot ett sedan länge bestämt mål? Eller är ni ett skepp som seglar mot er destination med eget mandat att navigera er väg dit? I den här kursen ligger fokus på att utvärdera hur autonomt ert team är och hur ni kan ta nya steg mot ett välfungerande och delat ledarskap. Ett skepp som har makten att navigera själv kan lätt anpassa sig till förändringar och kan lättare motivera sin besättning. Ett tåg, som går på räls, har svårt att vika av från spåret när förutsättningarna ändras och resenärerna lär varken bryr sig av eller till. De kan inte vara med och påverka, tåget följer rälset, så deras motivation lär sedan länge ligga kvar på perrongen. Under 90- och 00-talet fick Kodak erfara konsekvenserna av arbeta som ett “tåg”. Trots att omvärlden ändrades åkte Kodak vidare på sina räls, med en toppstyrd organisation. Autonomin hos medarbetarna var låg och nya idéer fick inget gehör av ledningen. 2012 gick Kodak i konkurs då deras analoga kameror konkurrerades ut av digitala alternativ. Ironiskt nog fanns det medarbetare hos Kodak som tidigt pitchade digitala lösningar internt. Men dessa idéer nekades av ledningen och medarbetarnas motivation att utveckla dem vidare begravdes.Self Determination Theory hävdar att autonomi är ett av tre basala behov som vi människor behöver för att finna motivation. Med autonomi kan individen t.ex. få möjlighet att själva utforma hur hen gör sina arbetsuppgifter. Chansen är då stor att hen formar metoderna på så vis att de känns meningsfulla och roliga, vilket i sin tur upplevs motiverande.   Få saker är väl så viktiga för en organisation som motiverade medarbetare? En motiverad medarbetare kan vara skillnaden mellan framgång och undergång. Det kan med andra ord finnas ett stort värde i att undersöka autonomin i sitt team och om förutsättningarna finns försöka ta några steg mot att skapa ett hållbart delat ledarskap. 

När google skulle bygga det perfeka teamet trodde de länge att de behövde hitta rätt sammansättningar av de bästa personerna. Tack vare stora mängder insamlade data kunde de göra avancerade analyser kring varför vissa team presterade på topp och andra sämre. Men det skulle visa sig vara svårt att hitta några mönster. Sammansättningen verkade inte spela någon roll. Det gjorde däremot gruppnormer. Närmare bestämt den psykologiska tryggheten.Psykologisk trygghet innebär att vi känner oss trygga att ta en personlig risk på jobbet. I trygga team vågar vi be om hjälp, säga vad vi tycker och vara oss själva. Vi vågar ta upp problem som uppstår, både egna misstag och andras. Varför? Jo för att vi litar på att misstag, dumma frågor eller en avvikande åsikt inte hålls emot oss. Visst låter det sköntEtt tryggt team är inte bara trevligare att vara i, det presterar också bättre. Kan du gissa varför? Svaret är att trygga team lär sig mer. När fler vågar delta i diskussionerna får gruppen tillgång till fler idéer och perspektiv. Och när misstag och problem inte sopas under mattan kan teamet istället lära av dem inför framtiden.

En stor del av vår arbetstid går till att sitta i möten. Fantastiskt, vi träffar våra kollegor ofta! Detta borde vara något som bidrar till lyckliga organisationer. Men tyvärr är det sällan så. Istället upplever många medarbetare att möten är något negativt. Enligt forskning är bristande fokus, irrelevanta utsvävningar och diskussioner om sidospår, en av de främsta faktorerna som anställda upplever förpestar möten.CIA, den amerikanska underrättelsetjänsten känner till detta. 1944 lanserade de ett nytt vapen. Ett vapen olikt alla andra, riktat mot hjärtat av fiendens strategi. De skapade en manual för hur man förstör och förpestar möten. Ta upp irrelevanta ämnen, ta upp mycket talartid och riv upp beslut från tidigare möten är några av punkterna i manualen.Känner du igen något av detta från era möten? Med stor sannolikhet gör du det, men troligtvis har ni inte en CIA-agent hos er. Utan faktum är att det är lätt att själv falla in i dessa beteenden. Lyckligtvis finns det saker man kan göra för att undvika detta och istället behålla fokus. Den här kursen innehåller fem träningstips kring hur ni kan skapa fokuserade och roliga möten i er organisation. Det fantastiska är nämligen att fokus och nöje inte står i kontrast till varandra. Forskningen visar att fokuserade möten leder till högre tillfredsställelse hos medarbetarna.

Personer som är sura på varandra, stör sig på varandras egenheter och undviker varandra är ju inte det roligaste i stan. En del av det tråkiga är att konflikter lätt blir personliga. Vi tänker att det är två personer som inte går ihop, som har dålig personkemi och som helt enkelt är väldigt olika. Då gör vi dock ett vanligt mänskligt tankefel: att vi försöker förklara mänskligt beteende utifrån vad som sker inuti människor och glömmer bort att se vad som sker utanför människor. Två personer har chans till befordran men bara en kan få tjänsten, om de blir irriterade på varandra, handlar det då om deras personkemi? Det är dock mycket svårare att se till sammanhang för de innehåller så mycket information som ska bearbetas. Få personer stannar upp och adresserar sin motpart med ”Du, jag märker att vi sällan stödjer varandras idéer på våra möten. Jag undrar den här förändringsprocessen vi är på väg in i stressar oss? Kanske uppmuntrar våra nya mål oss till olika saker samtidigt som våra roller nu överlappar på ett sätt så att vi ofta är inne i samma frågor. Vad tror du?” även om det kanske är precis det vi borde göra.

Hur skapar vi en arbetsplats där det är okej att erkänna sina misstag och där oönskade beteenden inte frodas? En arbetsplats där vi känner tacksamhet över att bli korrigerade? En arbetsplats där vi lär oss av våra egna och varandras misstag, istället för att sopa dem under mattan?Denna kurs handlar om en av de åtta designprinciperna från Ensam eller stark: Designprincip 5. Graderade sanktioner för ohjälpsamma beteenden. Teamet får fem utmaningar att genomföra tillsammans som ökar den psykologiska tryggheten i gruppen. Ni får även hjälp att diskutera kring milda till måttliga graderade sanktioner för ohjälpsamma beteenden. Psykologisk forskning visar att grupper med hög psykologisk trygghet tenderar att vara mer innovativa och prestera bättre. 

Vilka är de två viktigaste beteendena för att leda ett team som ska leda sig själv? Finns det ens en ledare i självstyrande team? Vilka beteenden underlättar för team att leda sig själva? Idag ser vi fler och fler organisationer med platt struktur och som ger sina medarbetare en hög grad av självstyre. Flera stora studier visar att ett ökat självstyre kan öka gruppens och i förlängningen organisationens prestation. Men vad är viktigt att tänka på för att få en grupp att styra sig själv? I denna kurs får du nio tips i syfte att underlätta för team att bli mer självstyrande. Tipsen kommer från det sjunde kapitlet i vår bok Ensam eller stark - åtta principer för framgångsrika team och heter Teamet kan självt. Det handlar om princip sju: mandat till självbestämmande. 

Gemensamma mål. Det är något som har stora effekter på att höja motivationen, minska konflikter och missförstånd, öka effektiviteten och inte minst höja känslan av gemenskap. Tänk att något så enkelt kan leda till så mycket gott!Men tyvärr är det inte riktigt så enkelt. Det gemensamma målet är en viktig förutsättning, men andra saker måste också till. Ett tydligt gemensamt mål är för gemenskap vad linser är för en linssoppa. Det är huvudingrediensen, men det behövs kryddor, buljong och tillagning för att det ska bli bra. 

Världen och dina jobb är din scen och du har viktiga roller att spela. Roller i pjäser som innehåller många medspelare och som har ett budskap som ska förmedlas. För att spela din huvudroll går det dock inte att vara en diva som kör sitt egna race. Du behöver stämma av din roll med din omvärld. Dina mål behöver vara synkade med organisationens mål. I denna kurs får du fem träningstips som utmynnar i varsin utmaning som hjälper dig se din roll i helheten.

Nätterna blir längre. Dagarna blir kortare. Vi börjar tappa modet. Det är december igen. Och för vissa innebär julen tända ljus och gula bullar men för andra är julen en tid av stress och komplicerade familjerelationer. Dessutom står vi mitt i ett mörker som vi inte vet var det slutar - en global pandemi. Kanske har det sällan varit svårare än nu att känna hopp. Kanske har det sällan varit viktigare än nu att komma ihåg att det är mörkt nu, men det blir ljusare igen. Hur gör vi för att lyckas vara hoppfulla även när allt känns becksvart? Hur hittar vi de små sakerna som lyser upp? Och vad är det som gör att vissa kan se ljust på tillvaron medan andra fastnar i svarta hål? Forskare som studerar hopp ser att personer som skattar lågt på självskattningsformulär som mäter hopp oftare upplever depression och ångest i mörka tider. De som, å andra sidan, skattar högt på hopp är bättre på konstruktivt problemlösande i svåra situationer och växer motgångar snarare än tvärtom. Professor Fred Luthans har myntat begreppet psykologiskt kapital. Det har alltid har varit viktigt för organisationer med ekonomiskt kapital (finanser och tillgångar), mänskligt kapital (de anställdas erfarenhet och färdigheter) och socialt kapital (företagets nätverk). Luthans uppmärksammar vikten av det psykologiska kapitalet hos de anställda i en organisation som består av hopp, optimism, motståndskraft och självförtroende. Han menar att vi genom ett högt psykologiskt kapital kan få en effektivare organisation som är bättre på att möta de komplexa utmaningar som väntar nu och i framtiden. Vi har redan gjort en kurs i optimism och en i motståndskraft. Denna gång ska det handla om hopp. Genom den här kursens fyra träningstips kan du träna dig själv i att se mer hoppfullt på tillvaron och samtidigt stärka ditt psykologiska kapital. Det första tipset handlar om att utmana sina tankar när vi står inför en ny situation. Det andra tipset handlar om hur vi sätter upp hoppingivande mål. Det tredje tipset handlar om hur vi kan bli mer hoppfulla genom att bara föreställa oss framgång. Slutligen handlar det fjärde tipset om att förknippa oss själva med positiva utfall. 

Vilka är de två viktigaste beteendena för att leda ett team som ska leda sig själv? Finns det ens en ledare i självstyrande team? Vilka beteenden underlättar för team att leda sig själva? Idag ser vi fler och fler organisationer med platt struktur och som ger sina medarbetare en hög grad av självstyre. Flera stora studier visar att ett ökat självstyre kan öka gruppens och i förlängningen organisationens prestation. Men vad är viktigt att tänka på för att få en grupp att styra sig själv? I denna kurs får du tre tips i syfte att underlätta för team att bli mer självstyrande. Tipsen är ett smakprov från det sjunde kapitlet i vår bok Ensam eller stark - åtta principer för framgångsrika team och heter Teamet kan självt. Det handlar om princip sju: mandat till självbestämmande. 

Det sjätte kapitlet i vår bok Ensam eller stark - åtta principer för framgångsrika team heter Konfliktens födelse och död. Det handlar om designprincip sex: En snabb och rättvis konflikthantering. Vissa kan känna att pulsen går upp bara av att höra ordet "konflikt". Mycket riktigt är konflikter på arbetsplatsen en vanlig källa till stress och oro, och kan både dra ned effektiviteten och minska trivseln. Men så måste det inte vara. Forskaren Bret Bradley har visat att psykologisk trygghet inom gruppen påverkar om konflikter och meningsskiljaktigheter påverkar samarbetet negativt eller till och med positivt. I denna kurs får du och ditt team möjlighet att träna på att skapa psykologisk trygghet i gruppen, och därmed göra konflikter mindre skrämmande. Vi bjuder här på tre träningstips från boken.

Det åttonde kapitlet i vår bok Ensam eller stark - åtta principer för framgångsrika team heter Riv murarna. Det handlar om designprincip åtta: koordinering mellan grupper. Där får du läsa om varför apor uppskattar gurka så länge ingen annan får vindruvor, hur samarbete över nationsgränser ledde till konstruktionen av ISS och hur inkluderande målsättning kan leda till mindre revirtänkI boken finns 12 tips för att skapa samarbete mellan team. Tre av dem bjuder vi på här.Vill ni boka en föreläsning om detta till er organisation? Läs mer på Psykologifabriken! 

Det tredje kapitlet i vår bok Ensam eller stark - åtta principer för framgångsrika team heter Prata sönder pyramiderna! Det handlar om designprincip tre: rättvist och inkluderande beslutsfattande. I kapitlet får du lära dig hur Google revolutionerade sitt beslutsfattande, om bin som dansar sig till konsensus samt hur jordbrukare i Alicante fattar beslut tillsammans.I boken finns även 12 träningstips för att du ska kunna skapa en hållbar och därmed framgångsrik grupp. Tre av dem bjuder vi på här. Träningstipsen är skrivna av Kristin Öster, Gustav Nilsson, Tone Nordling och Oskar Henrikson.

Det andra kapitlet i vår bok Ensam eller stark - åtta principer för framgångsrika team heter Färre jetplan stärker samarbete. Det handlar om designprincip två: rättvis fördelning mellan insats och belöning. I boken får du möta en jetplansvägrande vd, 84 jordbrukare som började samarbeta i Valencia år 1435 och du får lära dig om hur evolutionen gjort människan kapabel till altruism. I boken finns även 12 träningstips för att du ska kunna skapa en hållbar och därmed framgångsrik grupp. Tre av dem bjuder vi på här. De är skrivna av Frida Johansson Metso.

Det första kapitlet i vår bok Ensam eller stark - åtta principer för framgångsrika team heter Vilket är ert Domedagsberg? Det handlar om designprincip ett: tydlig grupp med tydligt mål. Kapitlet bjuder på berättelser om hur LEGO tappade fokus på gruppen och målet runt millenieskiftet , om hur vi kan ta hjälp av Sagan om Ringen och Steve Jobs för att hitta tydliga mål och beteenden som leder till målet. I den här kursen bjuder vi på tre av träningstipsen från boken skrivna av mig, Gustav Nilsson. Ytterligare nio på detta tema finns i boken. Till dessa träningstips kommer du att behöva diskutera med en eller flera arbetskamrater. Kanske gör ni det till en spännande lunchdiskussion?Vill ni boka en föreläsning på detta ämne? Läs mer på Psykologifabriken. 

Möter du någonsin arga kunder eller missnöjda medarbetare? Behöver du ibland komma med obekväma besked eller få någon att utföra en uppgift hen inte är motiverad till?  Då är detta en kurs för dig.Att kommunicera är en konst. Till vardags kan kommunikationsproblem skapa gnissel. I en redan pågående konflikt är god kommunikationsförmåga avgörande för att hantera, i stället för att eskalera konflikten. I denna kurs får du fem träningstips, under fem veckor, på hur du kan föra svåra samtal, oavsett om det handlar om att förebygga eller hantera en konflikt. Har du inga svåra samtal på agendan de kommande veckorna? Lugn! Dessa träningstips förbättrar din kommunikationsförmåga även vid vanliga samtal med kunder, medarbetare, familj och vänner. 

Tycker du, som många andra, att det här med delegering är lite knepigt? Delegering är ett viktigt inslag för många i ledarposition. Faktum är att delegering, när det görs på rätt sätt, kan höja såväl prestation som arbetsglädjen i ett arbetslag. Och visst finns det en glädje i att delegera när en kan se medarbetare växa! Men det är också ett svårmanövrerat verktyg. Den här kursen innehåller fyra träningstips för dig som vill testa några nya knep för en roligare och mer framgångsrik delegering.

Det flexibla arbetslivet innebär stora möjligheter att själv planera sin arbetstid och fritid. Vi kan hämta på dagis lite tidigare för att istället jobba en extra timme på kvällen. Men flexibiliteten är ett tveeggat svärd. När den fysiska barriären mellan arbetsliv och privatliv luckras upp ökar kraven på den enskilde att dra gränser liksom att prioritera tillräckligt med återhämtning. Likaså behöver organisationer anpassa sig för att främja en god balans mellan arbete och fritid bland sina medarbetare.Förmågan att mentalt avskärma sig från jobbet under fritiden har visat sig vara viktigt för att få tillräckligt med återhämtning. Personer som lyckas stänga av tankar på jobbet när de är lediga har oftare en bättre hälsa. Men det är lättare sagt än gjort. Här följer fem psykologiska träningstips utformade för att hjälpa dig att lämna arbetsplatsen mentalt samt att hitta balansen mellan arbete och fritid.

Psykologisk trygghet innebär att teammedlemmarna känner sig trygga att ta risker och visa sig sårbara inför varandra. Det är en förutsättning för att team ska kunna vara kreativa, produktiva och lösa problem. De flesta av oss drar oss för att säga eller göra saker som kan medföra att andra uppfattar oss som inkompetenta eller okunniga. I grupper där vi upplever psykologisk trygghet vågar vi i större utsträckning komma med förslag, be om hjälp, ställa frågor och påtala fel. Det vill säga sådana beteenden som ökar lärande, samarbete, kreativitet och utveckling. Beteenden som i längden höjer produktiviet och minskar personalomsättning.I den här kursen har vi samlat fem träningstips som hjälper er att öka gruppens psykologiska trygghet. Ni får träna både på att minska negativa beteenden som skapar otrygghet och på att uppmuntra frågor och rapportering av fel och brister.Klicka på “Starta kurs” för att få fem träningstips till din mejl. 

Tänk om det fanns ett sätt att höja ett teams effektivitet med 25 procent. Tänk om den metoden var – ett möte? Kanske är du en av dem som tänker på möten som den minst produktiva stunden under arbetsdagen. När en chef eller kollega står och håller låda utan att det leder till någon förändring. Då har du antagligen inte testat metoden team debrief.Under en debrief samlas teamet för att tillsammans utvärdera sitt arbete och lära inför framtida utmaningar. Forskning visar att team som regelbundet använder sig av debriefs förbättrar effektiviteten med 20-25 procent, helt enkelt för att de börjar samarbeta smartare. I den här kursen lär du dig hur ditt team kan börja använda debriefs och vad som är bra att tänka på för att de ska bli så givande som möjligt. Så att också ditt team, oavsett om det gäller ett säljteam, ett fotbollslag eller en projektgrupp, kan utvecklas som i organisationsforskarnas studier.

Möten är giftiga! Det skriver grundarna till företaget 37 signals i sin bok Rework. Dessa framgångsrika entreprenörer som bland annat skapat projekthanteringstjänsten Basecamp föreslår att man inte har möten. Det är en lite väl drastisk lösning på problemet som många kan känna igen: meningslösa beslut, nån person som driver sin egen agenda och den som faktiskt har en bra idé sitter tyst. Häng med i denna kurs för att få fem träningstips för bättre beslut i dina möten.

Önskar du att du fick skåla i bubbel med dina kollegor oftare? I så fall är du som de allra flesta. Tidningen Arbetsliv undersökte bland sina läsare hur ofta de får uppskattning på jobbet och 73% svarade att de får det ibland eller sällan. En orsak till detta kan vara att vi missar många tillfällen att ge uppskattning. Den här kursen är ett sätt för dig och ditt team att råda bot på problemet.Genom att sätta tydliga mål och planera in hur era framgångar ska firas när ni uppnått dem, ger ni er ett utrymme att tacka varandra för ett väl utfört samarbete. Den här kursen bjuder på fem utmaningar som bygger på varandra. Vi rekommenderar att ni gör dem tillsammans i ditt team, och gemensamt diskuterar varje fråga i ca 5-10 minuter över lunchen eller eftermiddagskaffet. Om ni jobbar med samma mål under veckan kommer ni utan stor ansträngning ha knåpat ihop ett mål som är både motiverande och ger er anledning att fira.

Alla upplever vi ibland konflikter i livet. Men visste du att det går att förbereda sig inför en konflikt, och att vi kan alla träna oss på att ha mer konstruktiva konflikter? I den här kursen får du fem utmaningar som fokuserar på vad du kan göra för att förbereda dig på att hantera konflikter, samt vad du kan göra för att skapa mer trygghet i en grupp. Du kan testa att göra utmaningarna med en arbetsgrupp i åtanke, eller kanske snarare tänka på en viktig relation till en vän eller partner. 

Du vill dubbelkolla att rapporten ser bra ut, men vill samtidigt undvika att vara ett kontrollfreak eftersom att ni har kommit överens om att kollegan ska skriva klart och lämna in den. Tillit är själva grunden för ett fungerande team och handlar om en förväntan på att andra kommer att agera på ett visst sätt. När vi ger vårt förtroende tar vi en risk, eftersom att vi inte kan vara helt säkra på utfallet, och därför finns det också en viss sårbarhet i att lita på andra. I arbetslivet, där team måste jobba tillsammans för att nå gemensamma mål, är tillit avgörande. Utan tillit blir det svårt att delegera ansvar, fatta beslut, be om hjälp och dela idéer. Vi blir ensamma och samarbetet blir inte lika effektivt. Förtroende kommer inte av sig självt och vi gör oss inte sårbara i onödan. Det krävs ett visst grundarbete för att tillit ska infinna sig. I den här kursen får ni fyra övningar som hjälper er att öka tilliten i ert team. Tillsammans kan ni skapa en arbetsmiljö präglad av trygghet, öppenhet och effektivt samarbete.

En del personer tycker positiv feedback inte är utvecklade. Att det är fjäskigt och att det kan gå inflation i att ge komplimanger till höger och vänster. De föredrar negativ eller konstruktiv feedback för där "kan en ju lära sig något". Förmodligen har de möts att ett slappt "Bra jobbat!". En kommentar utan djup eller möjlighet till lärande. I denna kurs kommer du kunna läsa om forskningen bakom varför positiv feedback kan vara konstruktivt, varför det främjar en positiv arbetsmiljö och hur du ska ge feedback för att det just ska vara utvecklande. Så att det inte blir ett slappt "Bra jobbat!"

Att positiv feedback ger bättre arbetsinsatser över tid är välkänt inom psykologisk organisationsforskning, och kanske också något du hört om förut. Men visste du att feedback också är återhämtande? En studie av Ejlertson med kollegor visade att både professionella och privata gester av uppskattning på jobbet ger återhämtning från stress och press. I allmänhet har vi tyvärr svårare att uppmärksamma det vi tycker är bra, än det vi tycker är dåligt. Men att visa uppskattning och ge positiv feedback är som tur är något som går att träna upp! Centralt för att feedbacken ska ge både ökad prestation och återhämtning är att den är äkta, konkret och beteendefokuserad. I den här kursen får du träna på hur du kan ge feedback på ett sätt som blir genuint just för dig, öva på att skvallra (positivt såklart) om en kollega och sen att faktiskt visa konkret uppskattning i skarpt läge. Och när du väl kommit så långt, varför inte testa att ge feedback till dina kollegor som grupp? Att göra det skapar nämligen dessutom ett bättre samarbete.

I storfilmen Pay it forward tänker eleven Trevor McKinney ut ett sätt att förändra världen. Istället för tjänst och gentjänst, vad händer om man tar varje bra sak och skickar vidare den till minst tre personer? Om någon håller upp dörren åt dig, så får du i uppdrag att hålla upp dörren åt tre andra personer. Om någon tackar dig för ett väl genomfört arbete, så får du i uppdrag att tacka tre personer för ett väl genomfört arbete. På så sätt skapas ringar på vattnet som multipliceras och växer.Vad skulle hända om hela världen testade hans test på jobbet? Det vet vi inte. Men DU kan testa vad som händer för DIG genom att skapa uppmuntrande ringar på vattnet på din arbetsplats där hjälpsamma och uppmuntrande beteenden konkurrerar ut ohjälpsamma beteenden!