Psykologisk trygghet innebär att teammedlemmarna känner sig trygga att ta risker och visa sig sårbara inför varandra. Det är en förutsättning för att team ska kunna vara kreativa, produktiva och lösa problem. De flesta av oss drar oss för att säga eller göra saker som kan medföra att andra uppfattar oss som inkompetenta eller okunniga. I grupper där vi upplever psykologisk trygghet vågar vi i större utsträckning komma med förslag, be om hjälp, ställa frågor och påtala fel. Det vill säga sådana beteenden som ökar lärande, samarbete, kreativitet och utveckling. Beteenden som i längden höjer produktiviet och minskar personalomsättning.I den här kursen har vi samlat fem träningstips som hjälper er att öka gruppens psykologiska trygghet. Ni får träna både på att minska negativa beteenden som skapar otrygghet och på att uppmuntra frågor och rapportering av fel och brister.Klicka på “Starta kurs” för att få fem träningstips till din mejl. 

Det femte kapitlet av vår bok Ensam eller stark - åtta principer för framgångsrika team heter Evolutionen av låtsasjobbande, gnäll och andra problembeteenden. Den handlar om designprincip fem: Graderade sanktioner för ohjälpsamma beteenden. Där får du läsa om vad teamet bakom Toy story 2 kunde gjort bättre, varför det är viktigt att rikta sanktioner mot beteenden inte personer och hur det kommer sig att ett sjukvårdsteam där långt fler problem rapporteras än vanligt kan prestera bättre. Här finns 12 tips för att hantera ohjälpsamma beteenden i just ditt team. Tre av dem bjuder vi på här.Vill du boka en föreläsning om detta ämne till er arbetsplats? Läs mer på Psykologifabriken. Klicka på Starta kurs för att sätta igång!

Hur skapar vi en arbetsplats där det är okej att erkänna sina misstag och där oönskade beteenden inte frodas? En arbetsplats där vi känner tacksamhet över att bli korrigerade? En arbetsplats där vi lär oss av våra egna och varandras misstag, istället för att sopa dem under mattan?Denna kurs handlar om en av de åtta designprinciperna från Ensam eller stark: Designprincip 5. Graderade sanktioner för ohjälpsamma beteenden. Teamet får fem utmaningar att genomföra tillsammans som ökar den psykologiska tryggheten i gruppen. Ni får även hjälp att diskutera kring milda till måttliga graderade sanktioner för ohjälpsamma beteenden. Psykologisk forskning visar att grupper med hög psykologisk trygghet tenderar att vara mer innovativa och prestera bättre. 

När google skulle bygga det perfekta teamet trodde de länge att de behövde hitta rätt sammansättning av de bästa personerna. Tack vare stora mängder insamlade data kunde de göra avancerade analyser kring varför vissa team presterade på topp och andra sämre. Men det skulle visa sig vara svårt att hitta några mönster. Sammansättningen verkade inte spela någon roll. Det gjorde däremot gruppnormer. Närmare bestämt den psykologiska tryggheten.Psykologisk trygghet innebär att vi känner oss trygga att ta en personlig risk på jobbet. I trygga team vågar vi be om hjälp, säga vad vi tycker och vara oss själva. Vi vågar ta upp problem som uppstår, både egna misstag och andras. Varför? Jo för att vi litar på att misstag, dumma frågor eller en avvikande åsikt inte hålls emot oss. Visst låter det skönt? Ett tryggt team är inte bara trevligare att vara i, det presterar också bättre. Kan du gissa varför? Svaret är att trygga team lär sig mer. När fler vågar delta i diskussionerna får gruppen tillgång till fler idéer och perspektiv. Och när misstag och problem inte sopas under mattan kan teamet istället lära av dem inför framtiden. 

Du sitter och läser ett dokument som beskriver en arbetsprocess. Du förstår inte riktigt. Det känns inte helt logiskt. Vore det inte bättre om vi strukturerat utvärderade projektet löpande och inte bara efter att det är klart? Frågan är: säger du något eller tänker du att det säkert finns en förklaring varför det står som det står och gör ditt bästa för att följa instruktionerna?Många bolag har förstått vikten av kunskap i dagens tjänstesamhälle och investerar stort i att attrahera, rekrytera och behålla talanger. Men om dessa talanger inte vågar delge sina idéer, föreslå nya lösningar eller kritiskt granska de processer som finns så kommer de ju inte bidra som förväntat till organisationen. Men om du inte vågar säga att arbetsbeskrivningen inte verkar logisk och föreslå att ni ska utvärdera löpande istället, så spelar det ingen roll hur bra idéer du har. Innovation kräver lärande. Lärande team lär sig snabbt av misstagen som görs och hittar gemensamt en bättre väg framåt. De växer snabbare och presterar bättre, där vågar en person säga att ni borde ha veckovisa utvärderingsmöten. Professor Amy Edmonsson på Harvard har i sin forskning sett att i lärande team känner teammedlemmarna psykologisk trygghet och vågar dela med sig även av det som inte gått så bra. Kanske vågar du vara den som går i täten för att skapa en tryggare kultur och ett mer lärande team? Testa övningarna i den här kursen så har du tagit de första stegen!