Psykologisk trygghet innebär att teammedlemmarna känner sig trygga att ta risker och visa sig sårbara inför varandra. Det är en förutsättning för att team ska kunna vara kreativa, produktiva och lösa problem. De flesta av oss drar oss för att säga eller göra saker som kan medföra att andra uppfattar oss som inkompetenta eller okunniga. I grupper där vi upplever psykologisk trygghet vågar vi i större utsträckning komma med förslag, be om hjälp, ställa frågor och påtala fel. Det vill säga sådana beteenden som ökar lärande, samarbete, kreativitet och utveckling. Beteenden som i längden höjer produktiviet och minskar personalomsättning.I den här kursen har vi samlat fem träningstips som hjälper er att öka gruppens psykologiska trygghet. Ni får träna både på att minska negativa beteenden som skapar otrygghet och på att uppmuntra frågor och rapportering av fel och brister.Klicka på “Starta kurs” för att få fem träningstips till din mejl. 

Hur skapar vi en arbetsplats där det är okej att erkänna sina misstag och där oönskade beteenden inte frodas? En arbetsplats där vi känner tacksamhet över att bli korrigerade? En arbetsplats där vi lär oss av våra egna och varandras misstag, istället för att sopa dem under mattan?Denna kurs handlar om en av de åtta designprinciperna från Ensam eller stark: Designprincip 5. Graderade sanktioner för ohjälpsamma beteenden. Teamet får fem utmaningar att genomföra tillsammans som ökar den psykologiska tryggheten i gruppen. Ni får även hjälp att diskutera kring milda till måttliga graderade sanktioner för ohjälpsamma beteenden. Psykologisk forskning visar att grupper med hög psykologisk trygghet tenderar att vara mer innovativa och prestera bättre. 

När google skulle bygga det perfekta teamet trodde de länge att de behövde hitta rätt sammansättning av de bästa personerna. Tack vare stora mängder insamlade data kunde de göra avancerade analyser kring varför vissa team presterade på topp och andra sämre. Men det skulle visa sig vara svårt att hitta några mönster. Sammansättningen verkade inte spela någon roll. Det gjorde däremot gruppnormer. Närmare bestämt den psykologiska tryggheten.Psykologisk trygghet innebär att vi känner oss trygga att ta en personlig risk på jobbet. I trygga team vågar vi be om hjälp, säga vad vi tycker och vara oss själva. Vi vågar ta upp problem som uppstår, både egna misstag och andras. Varför? Jo för att vi litar på att misstag, dumma frågor eller en avvikande åsikt inte hålls emot oss. Visst låter det skönt? Ett tryggt team är inte bara trevligare att vara i, det presterar också bättre. Kan du gissa varför? Svaret är att trygga team lär sig mer. När fler vågar delta i diskussionerna får gruppen tillgång till fler idéer och perspektiv. Och när misstag och problem inte sopas under mattan kan teamet istället lära av dem inför framtiden. 

Du sitter och läser ett dokument som beskriver en arbetsprocess. Du förstår inte riktigt. Det känns inte helt logiskt. Vore det inte bättre om vi strukturerat utvärderade projektet löpande och inte bara efter att det är klart? Frågan är: säger du något eller tänker du att det säkert finns en förklaring varför det står som det står och gör ditt bästa för att följa instruktionerna?Många bolag har förstått vikten av kunskap i dagens tjänstesamhälle och investerar stort i att attrahera, rekrytera och behålla talanger. Men om dessa talanger inte vågar delge sina idéer, föreslå nya lösningar eller kritiskt granska de processer som finns så kommer de ju inte bidra som förväntat till organisationen. Men om du inte vågar säga att arbetsbeskrivningen inte verkar logisk och föreslå att ni ska utvärdera löpande istället, så spelar det ingen roll hur bra idéer du har. Innovation kräver lärande. Lärande team lär sig snabbt av misstagen som görs och hittar gemensamt en bättre väg framåt. De växer snabbare och presterar bättre, där vågar en person säga att ni borde ha veckovisa utvärderingsmöten. Professor Amy Edmonsson på Harvard har i sin forskning sett att i lärande team känner teammedlemmarna psykologisk trygghet och vågar dela med sig även av det som inte gått så bra. Kanske vågar du vara den som går i täten för att skapa en tryggare kultur och ett mer lärande team? Testa övningarna i den här kursen så har du tagit de första stegen!

Känns det som att alla i teamet inte riktigt är ombord? Att vissa står kvar med ena foten på stranden och funderar på om de verkligen ska kliva i båten och ge sig ut på den gemensamma resan? Att inte träffa sina teammedlemmar som vanligt gör att energin går ned. Den gemensamma riktningen blir diffusare. Digitala möten gör oss hårdare i kommunikationen, missförstånd och irritation ökar distansen. Gemenskapen och samhörigheten med sitt team och med bolaget minskar. Den kortsiktiga risken är att det blir svårare att ta på sig företagshatten. Man vågar inte sätta sig i båten och ro ut, utan man vill veta kostnader och vinst för en själv först. Den långsiktiga risken är att medarbetare lämnar för de inte känner en tillhörighet till teamet eller organisationen. För att vi ska våga kliva ombord i en liten roddbåt och ge oss ut i dimman så vill vi veta att båtfärden är säker. Vi kanske vill veta att sjön är så pass liten att det tar max 1 timme att ro över den, eller att det finns nödraketer i fören. Vi behöver också kunna lita på att andra beter sig sjövettigt, så ingen ställer sig upp och börjar gunga båten mitt på sjön så att vi alla riskerar att drutta i. På samma sätt behöver jag som teammedlem känna en trygghet i att det finns riktlinjer, och lita på att riktlinjerna följs av alla. Först då känner jag psykologisk trygghet och vågar kliva ned i båten och helhjärtat ro ut tillsammans med mitt team. Så hur kan du skapa denna trygghet? I denna kurs kommer du att få fyra psykologiska träningstips för att förhindra att gnissel och konflikter ska uppstå, men också vad du ska göra om en konflikt faktiskt blossar upp.Det första träningstipset handlar om att lyfta upp teamets spelregler så att alla i teamet kan känna trygghet. Det kan ni göra genom att skapa ett gemensamt teamkontrakt. Det andra tipset hjälper er hitta var gnissel kan uppstå i teamarbetet idag - så att ni enkelt kan lösa problem tidigt och förhindra att det eskalerar till en konflikt. Träningstips nummer tre handlar om tillitskulturen i teamet. Litar vi på de andra teammedlemmarna, då vågar vi kliva i båten. Det fjärde träningstipset ger ett verktyg för konfliktlösning i virtuella team. Hur tar vi de där svåra samtalen på distans?

Tycker du det är extra svårt att ta de svåra samtalen när kommunikationen sker på distans? Oavsett om de svåra samtalen handlar om att lämna ett svårt besked, ge konstruktiv feedback eller hantera en konflikter blir samtalet bättre om personen känner sig sedd och förstådd. Kanske har du hört någon säga “jag ger den här kritiken med ett gott hjärta, med intentionen att hjälpa dig”.Enligt docenten och forskaren Thomas Jordan vid Göteborgs universitet som är expert på konflikthantering uppstår konflikter när personer har olika önskemål i en situation. När personerna upplever att deras önskemål blockeras väcks frustration. Det finns sällan bara en orsak till att en konflikt uppstår, och frustrationen kanske inte riktas mot den orsaken som kan vara lösningen. Att lösa en konflikt, eller leverera kritik med önskan om att en person ska ändra sitt beteende kräver en gemensam syn på vad som är problemet och en lösning som tillgodoser alla inblandades önskemål på något sätt. Här blir det viktigt att lyssna och bekräfta varandra, så att samtalet utvecklas och inte hamnar i ett dödläge. Just att lyssna är ju extra svårt när man inte kan träffas. Så hur kan man göra? I den här kursen får du fyra träningstips med förslag vad du kan göra för att lyckas mötas känslomässigt också på distans, hur du kan ta upp gnissel tidigt innan det exploderar till en konflikt samt hur du kan göra om en konflikt uppstår.

Distansarbete är det nya normala för många av oss. är När facket Vision skickade ut en undersökning till 5000 av sina medlemmar svarade 63 procent att de tror att de kommer jobba mer hemifrån även efter pandemins slut. Hemarbetet verkar alltså inte vara någon fluga. Det kommer säkerligen ta många år innan vi kan förstå effekten som omställningen till distansarbete haft på oss men något vi kan ana är att det har inverkan på den psykologiska tryggheten. Psykologisk trygghet handlar om att våga ta en personlig risk - till exempel säga vad vi tycker eller be om hjälp - utan att riskera skäll eller sociala sanktioner. Och här är forskningen tydlig - team med hög psykologisk trygghet presterar bättre. När vi ska säga något som tar emot att uttrycka - kanske ställa en “dum” fråga, berätta om att vi gjort fel, att vi inte hinner, att arbetsbelastningen är för hög, komma med en kontroversiell idé eller något annat av känsligare karaktär vill vi kanske gärna ha kontroll på läget. Vi vill se hur det vi uttrycker mottas och inte bli missförstådda. Som du kanske förstår är det här distansarbete och psykologisk trygghet krockar. Distansarbete innebär mindre möjligheter att se hur andra reagerar på det vi säger, mindre socialt stöd i form av instämmande nickningar eller medkännande blickar från andra sidan bordet och en högre risk för missförstånd när icke-verbala signaler blir färre och yttre distraktioner (till exempel husdjur på tangentbordet) fler. Det skapas alltså en ännu högre tröskel för att våga ta den där personliga risken. I väntan på att tekniken blir bättre, att vi vänjer oss eller kanske jobbar mer på plats kan vi se till att aktivt jobba på den psykologiska tryggheten. Den här kursen innehåller fyra tips som alla handlar om just trygghet. Det första tipset handlar om att identifiera de tillfällen där ni faktiskt känt den där tryggheten. Det andra tipset handlar om att föra upp gruppens distansarbete-misstag till ytan. Det tredje tipset handlar om att våga prata om höga krav på jobbet och det fjärde tipset handlar om att kunna hålla i trygga diskussioner. Vare sig ni vill skapa eller återskapa den psykologiska tryggheten i teamet så ger den här kursen enkla och konkreta tips på hur ni kan närma er en arbetsplats där de personliga riskerna inte känns lika riskfyllda att ta.