Är det värt det? En fråga som kan komma oftare en måndag när arbetsmiljön känns skakig. Är det värt att jobba i denna organisation? Eller skulle jag ha bättre hälsa, organisationskultur och mening någon annanstans? Teknikföretaget Microsoft frågade 31 000 personer i 31 länder efter trender i dagens arbetsliv. När de tittade på svaren blev flera mönster tydliga. Fler prioriterar fritid, familj och hälsa mer efter pandemin. Ett sätt att ge möjlighet till detta är att erbjuda hybridarbete. Att ibland jobba på plats och ibland på distans. Att vara nöjd när du inte jobbar kommer dock inte räcka. Det måste finnas en bra organisationskultur med mycket positiv feedback. Två aspekter som hamnar högt på önskelistan hos deltagarna i studien. Men hur skapas det när några jobbar på plats och några jobbar på distans en given dag? Den stora utmaningen för många blir att skapa en positiv kultur med hybridarbete. I denna kurs får du sex psykologiska träningstips som hjälper dig att göra hybridarbete positivt. Flera passar att göra med teamet på möten och flera kan du göra själv. Så kan du se till att både du och dina kollegor känner att det är värt att vara i just er organisation.

Fler och fler organisationer erbjuder sina medarbetare att delvis jobba på distans. Hybridarbete kan kännas nytt och krångligt men det finns forskning på det sedan flera decennier. Så ni behöver inte göra om de misstagen som redan gjorts av många andra. I denna kurs får du hjälp att slå vakt om din egen autonomi vid hybridarbete, lära dig mer om din chefs roll för att du ska ha det bra, du får ett tips som hjälper till att skapa en bra feedbackkultur och ett sista som hjälper till att skapa lite vardagsrättvisa mellan de som är på plats och de som är på distans vid ett givet tillfälle.Starta denna kurs för att få dessa fyra psykologiska träningstips till mejlen under fyra måndagar i rad. Träningstipsen är små enkla övningar du kan göra själv eller med ditt team för att få arbetet att bli lite härligare.

Ibland slänger vi oss med termer såsom ‘samarbetande och inkluderande företagskultur’ eller ‘våra gemensamma organisatoriska värderingar’. Vi brukar ofta mena att hela organisationen på olika vis är sammansvetsade, en enhet, ett 'vi'. Det här är lättare sagt än gjort! Uttalanden som “Här kallar vi IT-avdelningen för fika-avdelningen, ingen vet riktigt vad de gör och när en går förbi sitter de alltid med en kardemummabulle i handen” eller “Mellanstadielärarna är mer rigida i sitt arbetssätt jämfört med oss som arbetar på högstadiet” kan onekligen florera på en arbetsplats. Det här är inte konstigt! VI är människor. Vi älskar att förenkla. Kategorisera. Varför tänka långsamt när en kan tänka snabbt? Kategorisering föder fördomar, fördomar, fördomar och kan göra det svårare för oss att samarbeta över teamgränserna. För att minska fördomar kan vi behöva överlista systemet. Hur kan vi minska fördomar mot andra grupper bakom våra skärmar? Forskaren Chiara Imperato med kollegor undersökte denna fråga genom att sammanställa resultat från 23 studier. Svaret: vi kan minska fördomar genom kontakt med andra grupper. I studierna fick olika grupper, såsom kristna och muslimer, nyanlända och etablerade medborgare samt studenter från olika universitet, mötas i olika digitala forum. Imperato såg att kontakt med andra grupper online i lika stor utsträckning som fysiskt verkar minska fördomar mot den andra gruppen. Coolt! I den här kursen får du hjälp att öka dina kontaktytor med andra team och får chansen att uppleva de positiva effekterna med olika sorters kontakt på distans. Detta i fyra psykologiska träningstips som kommer till din mejl varje måndag under fyra veckor om du startar kursen. Häng med!

Välkomna tillbaka till kontoret! En rykande het mening som kan skapa debatt inom de flesta organisationer. “Äntligen!” ropar vissa och rusar dit med huvudet före, törstiga på social stimulans och kreativa ytor. Andra klänger sig desperat fast vid kudden i soffan och önskar de kunde få behålla den ostimulerande pandemitillvaron utan sociala krav och rent flow utan störningsmoment. Sannolikheten att chefen kommer behöva handskas med alla dessa olika behov är stor, vilket innebär att en ny typ av team är på uppgång – de hybrida teamen. Men hur katten gör man egentligen på möten när alla varken är endast på plats eller på länk? Hur bibehåller vi effektiviteten i organisationen, och hur får vi ihop det utan att allt bara brakar ihop till ett enda stort teknikhaveri? Det får du lära dig i den här kursen – en trygg hybrid på arbetstid! Här får du lära dig hur du inkluderar och behandlar alla hybrida medarbetare rättvist för ett mer välmående team, håller mer effektiva hybrida möten och förbättrar hela teamets prestation utan att lägga ner mer tid. Detta kommer göra både de sociala djuren och soffpotatisarna nöjda med den nya post-pandemi tillvaron. Lycka till med den psykologiska träningen! 

Sovmorgonen, lunchpromenaden, den obefintliga pendlingen, snabbare förflyttning från arbete till fritid och att kunna minska distraktioner när en behöver fokusera på en arbetsuppgift. Mycket kan sägas om arbete på distans, tydligt är dock att många nytillkomna distansarbetare har fått uppleva hemmakontorets stora fördel: den ökade autonomin. När vi arbetar hemifrån kan vi i högre utsträckning lägga upp vår egen tid och får ta större ansvar för hur vi genomför vårt arbete.Som ledare kan det ibland vara svårt att släppa kontrollen och lita på medarbetarnas egna kapacitet att omvandla den nyfunna autonomin till något stärkande. Vad gör egentligen mössen när katten är borta? Då kan det kännas tryggt att veta att forskning visar på att upplevd hög autonomi ökar både prestation och arbetstillfredsställelse. För distansarbete är det en naturlig följd att autonomin ökar, både för den enskilda såväl som teamet. I den här kursen får du träna på att dra nytta av självständigheten vid distansarbete utan att minska samhörigheten! Det första och sista träningstipset genomförs tillsammans med teamet, det andra och tredje tillsammans med en kollega. Lycka till med träningen!

Distansarbete är det nya normala för många av oss. Det kommer säkerligen ta många år innan vi kan förstå effekten som omställningen till distansarbete haft på oss men något vi kan ana är att det har inverkan på den psykologiska tryggheten. Psykologisk trygghet handlar om att våga ta en personlig risk - till exempel säga vad vi tycker eller be om hjälp - utan att riskera skäll eller sociala sanktioner. Och här är forskningen tydlig - team med hög psykologisk trygghet presterar bättre. När vi ska säga något som tar emot att uttrycka - kanske ställa en “dum” fråga, berätta om att vi gjort fel, att vi inte hinner, att arbetsbelastningen är för hög, komma med en kontroversiell idé eller något annat av känsligare karaktär vill vi kanske gärna ha kontroll på läget. Vi vill se hur det vi uttrycker mottas och inte bli missförstådda. Som du kanske förstår är det här distansarbete och psykologisk trygghet krockar. Distansarbete innebär mindre möjligheter att se hur andra reagerar på det vi säger, mindre socialt stöd i form av instämmande nickningar eller medkännande blickar från andra sidan bordet och en högre risk för missförstånd när icke-verbala signaler blir färre och yttre distraktioner (till exempel husdjur på tangentbordet) fler. Det skapas alltså en ännu högre tröskel för att våga ta den där personliga risken. När vi jobbar på distans kan vi se till att aktivt jobba på den psykologiska tryggheten. Den här kursen innehåller fyra tips som alla handlar om just trygghet. Det första tipset handlar om att identifiera de tillfällen där ni faktiskt känt den där tryggheten. Det andra tipset handlar om att föra upp gruppens distansarbete-misstag till ytan. Det tredje tipset handlar om att våga prata om höga krav på jobbet och det fjärde tipset handlar om att kunna hålla i trygga diskussioner. Vare sig ni vill skapa eller återskapa den psykologiska tryggheten i teamet så ger den här kursen enkla och konkreta tips på hur ni kan närma er en arbetsplats där de personliga riskerna inte känns lika riskfyllda att ta. 

Du loggar in på ett möte med din chef och närmaste medarbetare. Ganska snart in på mötet märker du att beslut verkar ha tagits innan mötet. En mejltråd verkar ha pågått innan mötet som du inte har varit involverad i. Mötet fortsätter och du får fråga flera gånger när beslutet togs, var informationen finns att hitta eller vem som varit involverad i beslutet. Du känner kanske en förvirring, kanske en känsla av utanförskap, kanske irritation eller ilska. Det du känner är något vi psykologer kallar för kontrollförlust. En obehaglig känsla som vi gärna vill bli av med. När vi människor upplever kontrollförlust vill vi göra det vi kan för att återfå den. Ibland kan det leda till att vi handlar riktigt tokigt. Vi kan börja baktala kollegor, strunta i arbetsuppgifter eller aktivt sträva emot teamets mål. För att undvika att denna typ av agerande ska hända dig eller ditt team är det centralt att ha ett inkluderande och öppet beslutsfattande i organisationen. Detta kan både försvåras och underlättas av distansarbete. Dr. Kristina L. Guo har tagit fram en stegvis process för beslutsfattande: DECIDE. Modellen är ursprungligen utvecklad för att hjälpa chefer inom hälsosektorn att ta effektiva beslut och består av sex steg: D (Define the problem), E (Establish the criteria), C (Consider all the alternatives), I (Identify the best alternative), D (Develop and implement a plan of action), E (Evaluate and monitor the solution and feedback when necessary). I den här kursen får du träningstips baserade på varje steg anpassade efter distansarbete. Tipsen kommer direkt till din mejlkorg varje måndag i sex veckor framöver. Förhoppningsvis kommer dessa hjälpa dig att inkludera hela teamet i beslutsfattande, även om ni arbetar på distans, och på så sätt ta bättre beslut. 

“Det är match i helgen. Här har du en lista på vem som har vilken roll”. Du läser listan, Rachel är vänsterback, Stina är högerinner, Leire högerytter osv. “Ska vi inte träna på att spela ihop?” frågar du tränaren. “Nej nej, här har du ju en tydlig rollbeskrivning av vem som gör vad.”Att allt du gör på jobbet skulle få plats på ett A4-papper eller två är väl rätt osannolikt? Ändå är det lätt att luras att tro att arbetsroller och ansvarsområden är tydligt definierade eftersom vi har rollbeskrivningar. Dessa dokument är dock av översiktlig karaktär. För att samarbetet ska flyta smidigt behöver vi bli mer specifika. Det räcker inte med att veta att Rachel är vänsterbacken, du behöver veta hur hon bäst tar passningar eller hur snabbt hon springer, för att avgöra i ett skarpt läge om du ska passa till henne eller någon annan i laget.Att tydliggöra roller och ansvarsområden löpande i arbetet innebär att givet den unika situationen ni befinner er i, det här projektet, med den här gruppen och just den här tiden prata om vem som gör vad. Görs inte det regelbundet finns det risk för missförstånd “jag trodde du skulle göra det?”, som kan eskalera till konflikter “hen smiter alltid från sina uppgifter!” och uppgifter kan falla mellan stolar. Det blir också svårt att hålla varandra ansvariga “hur går det med x?”, “jag behöver rapporten nu, varför har du inte skickat den än?”, om vi inte är 100% på att det faktiskt är personens ansvarsområde. Team som arbetar på distans får färre spontana tillfällen att prata om roller. Därför kan det vara klokt att mer strukturerat ta upp roller och ansvarsfördelningar gruppmedlemmar emellan. Här kommer fyra tips hur du kan jobba med att tydliggöra roller på distans i ditt team.Starta kursen så får du ett tips i veckan mejlat till dig på måndagar. 

Att hantera skiftande förändringar, som att plötsligt börja jobba på distans under en pandemi, kan liknas med att försöka bestiga ett berg då väderleken förändras. Kanske måste målet överges eller vägen till målet omprövas. Osäkerheten ställer större krav på innovation och kreativitet. I en stor översiktsstudie av organisationspsykologiforskarna Ute R. Hülsheger, Neil Anderson och Jesus F. Salgado kunde de visa vad som är viktigast att tänka på när du vill skapa ett innovativt team. En av de mest framträdande faktorerna var mål. Mål framhävs också som ett av de bästa sätten att leda på distans. Med mindre möjlighet till uppföljning och spontan avstämning skapar mål tydlighet även när medlemmarna i teamet sitter mycket själva. I denna kurs får du därför fyra psykologiska träningstips för att sätta mål med teamet på distans. Starta kursen för att se tipsen och för att få dem till din mejlkorg varje måndag i fyra veckor framåt. Så har du lite övningar att göra på era teammöten framöver. Så får ni hjälp med att bestiga ert berg. Oavsett väderlek.

Tycker du det är extra svårt att ta de svåra samtalen när kommunikationen sker på distans? Oavsett om de svåra samtalen handlar om att lämna ett svårt besked, ge konstruktiv feedback eller hantera en konflikter blir samtalet bättre om personen känner sig sedd och förstådd. Kanske har du hört någon säga “jag ger den här kritiken med ett gott hjärta, med intentionen att hjälpa dig”.Enligt docenten och forskaren Thomas Jordan vid Göteborgs universitet som är expert på konflikthantering uppstår konflikter när personer har olika önskemål i en situation. När personerna upplever att deras önskemål blockeras väcks frustration. Det finns sällan bara en orsak till att en konflikt uppstår, och frustrationen kanske inte riktas mot den orsaken som kan vara lösningen. Att lösa en konflikt, eller leverera kritik med önskan om att en person ska ändra sitt beteende kräver en gemensam syn på vad som är problemet och en lösning som tillgodoser alla inblandades önskemål på något sätt. Här blir det viktigt att lyssna och bekräfta varandra, så att samtalet utvecklas och inte hamnar i ett dödläge. Just att lyssna är ju extra svårt när man inte kan träffas. Så hur kan man göra? I den här kursen får du fyra träningstips med förslag vad du kan göra för att lyckas mötas känslomässigt också på distans, hur du kan ta upp gnissel tidigt innan det exploderar till en konflikt samt hur du kan göra om en konflikt uppstår.

Känns det som att alla i teamet inte riktigt är ombord? Att vissa står kvar med ena foten på stranden och funderar på om de verkligen ska kliva i båten och ge sig ut på den gemensamma resan? Att inte träffa sina teammedlemmar som vanligt gör att energin går ned. Den gemensamma riktningen blir diffusare. Digitala möten gör oss hårdare i kommunikationen, missförstånd och irritation ökar distansen. Gemenskapen och samhörigheten med sitt team och med bolaget minskar. Den kortsiktiga risken är att det blir svårare att ta på sig företagshatten. Man vågar inte sätta sig i båten och ro ut, utan man vill veta kostnader och vinst för en själv först. Den långsiktiga risken är att medarbetare lämnar för de inte känner en tillhörighet till teamet eller organisationen. För att vi ska våga kliva ombord i en liten roddbåt och ge oss ut i dimman så vill vi veta att båtfärden är säker. Vi kanske vill veta att sjön är så pass liten att det tar max 1 timme att ro över den, eller att det finns nödraketer i fören. Vi behöver också kunna lita på att andra beter sig sjövettigt, så ingen ställer sig upp och börjar gunga båten mitt på sjön så att vi alla riskerar att drutta i. På samma sätt behöver jag som teammedlem känna en trygghet i att det finns riktlinjer, och lita på att riktlinjerna följs av alla. Först då känner jag psykologisk trygghet och vågar kliva ned i båten och helhjärtat ro ut tillsammans med mitt team. Så hur kan du skapa denna trygghet? I denna kurs kommer du att få fyra psykologiska träningstips för att förhindra att gnissel och konflikter ska uppstå, men också vad du ska göra om en konflikt faktiskt blossar upp.Det första träningstipset handlar om att lyfta upp teamets spelregler så att alla i teamet kan känna trygghet. Det kan ni göra genom att skapa ett gemensamt teamkontrakt. Det andra tipset hjälper er hitta var gnissel kan uppstå i teamarbetet idag - så att ni enkelt kan lösa problem tidigt och förhindra att det eskalerar till en konflikt. Träningstips nummer tre handlar om tillitskulturen i teamet. Litar vi på de andra teammedlemmarna, då vågar vi kliva i båten. Det fjärde träningstipset ger ett verktyg för konfliktlösning i virtuella team. Hur tar vi de där svåra samtalen på distans?

“Jag gjorde en rolig grej i helgen!”*tystnad*“Jo… jag badade, första doppet i år haha…” *tystnad**En gul tumme upp dyker upp i rutan som representerar din kollega*Hur behåller vi relationerna på jobbet? Och hur är det att skapa nya relationer virtuellt, med mikrofon och webbkamera? Ganska jobbigt. Det är svårt att läsa av om det är läge att berätta om sin helg, eller om mötets agenda är det som ska avhandlas. När vi inte längre ser varandra, ansikte mot ansikte, gör avsaknaden av icke-verbal kommunikation att sociala interaktioner blir utmanande. Det som en gång var självklart kräver nu eftertanke. Hur påverkar det teamets effektivitet? Hur ska man prioritera för att behålla ett produktivt team och samtidigt se till att alla trivs i gruppen?Det är svåra frågor som många ledare säkert ställer sig själva. 2016 publicerades en forskningsöversikt som kollade på vad som skapar tillit i virtuella team, och vilken roll relationer har när teammedlemmarna inte träffas ansikte mot ansikte. I fysiska team kommer tillit och trygghet av tillitsbeteenden, exempelvis att be om hjälp eller berätta om ett misstag. Forskarna fann att i virtuella team kan tillitsbeteenden till viss del ersättas av dokumentation. Teorin är att dokumentationen av interaktioner ger en känsla av trygghet, då man kan gå tillbaka och se vad som sades eller skrevs.Men detta tar inte bort människors behov av social interaktion och trygga relationer på jobbet. Samma forskningsöversikt trycker på vikten av samarbete i virtuella team. För ett lyckat samarbete krävs trygga relationer och tillit till samarbetspartners.I den här kursen får du träna på att hålla en tydlig struktur på jobbet och samtidigt bygga trygga virtuella relationer till dina kollegor, här är en kort sammanfattning:Tips 1: När ska vi prata om helgen? Virtuella möten blir lätt stökiga och otydliga. Många har strukturerat dessa möten på ett sätt som gör att de blir effektiva men som gör att det sociala stängs ute. Ett socialt vårdande alternativ är att dela upp mötet i en social, trevlig del och en effektiv, arbetsorienterad del.Tips 2: Utmaningen ger sammanhållning på distans. När vi jobbar i ett team utan fysisk kontakt kan samarbete och sammanhållning bli svårt. Med en gemensam utmaning kan ni stärka sammanhållningen.Tips 3:Bli en hemlig kompis som boostar motivation. En viktig funktion av relationer på jobbet är uppmuntrande och positiv feedback. Forskningen har visat flera positiva effekter som ökad motivation, höjd prestation och stärkt samarbete!Tips 4: Be om hjälp och öka tilliten. Hjälpsamma beteenden på arbetsplatsen skapar en kultur där kollegor samarbetar bättre. Detta kan både öka jobbtillfredsställelsen och effektiviteten.Om du vill prova dessa tips, och inte bara läsa, klicka på “starta kurs” så får du ett träningstips i veckan!

Har du känt dig lite ensam och bortkopplad från kollegorna när ni jobbar på distans? Du märker kanske att ni glider ifrån varandra när ni inte längre ses ansikte-mot-ansikte. Eller har du ett team där ni sitter i olika länder? Är det då lättare att känna samhörighet med de du träffar fysiskt ibland? Att jobba virtuellt med sitt team, alltså att ses över digitala medier såsom video, telefon eller chatt, har både sina fördelar och utmaningar.  I Coronatiderna slängdes många in i virtuellt teamarbete över en dag och fick uppleva utmaningarna med att mötas virtuellt. Tröttheten efter en hel dag med videomöten. Frustrationen över en annan mötesdeltagares tangentbordsknapper när den glömt stänga av mikrofonen.Virtuellt teamarbete kräver att vi kommunicerar på ett annat sätt. I en sammanställning över forskningen kring att leda virtuella team tar psykologiprofessor Guide Hertel och hans kollegor upp utmaningen med att kommunicera när vi inte kan ses ansikte-mot-ansikte. Det finns en ökad risk för missförstånd när vi möts på ett annat sätt än vi är vana vid, och där vi inte kan läsa av kroppsspråk och känslolägen lika lätt.Virtuella möten är ett viktigt kommunikationsforum för virtuella team. Att hålla bra virtuella möten är att skapa en bra virtuell arbetsmiljö. För precis som ingen ska behöva sitta i en för bullrig arbetsmiljö - så ska väl ingen behöva känna sig omotiverad för man inte förstår tekniken eller oengagerad för att man inte är helt säker på syftet med mötet är?Bra virtuella möten blir hållpunkterna för samarbetet i det virtuella teamet. Rätt utförda kan de stärka både sammanhållningen i teamet och öka produktiviteten!

Har du, likt många andra, fått direktiv om att jobba hemifrån under en obestämd tid framöver? Det kan kännas både motigt och osäkert. Att inte vara på kontoret med kostym, kollegor och kaffekopp kanske sänker din motivationsnivå. Du blir inte ständigt påmind av din omgivning att det är arbetstid. Uppmärksamheten svävar iväg till frukostdisken, eller tvättmaskinen som får hela lägenheten att skaka. Hur kan du få din hemmamiljö att, på samma sätt som kontoret, påminna hjärnan om att det är arbetstid och att fokus ska ligga på dagens arbetsuppgifter?I den här kursen får du 5 träningstips om att skapa en härlig och produktiv arbetsmiljö hemma.

Nästan hälften av alla företag arbetar i någon mån med virtuella team, enligt Society for Human Resource Mangagement. Jobbar du i ett av dem? Eller har ni behövt ställa om till distansarbete på grund av Corona? I denna kurs får du veta vad forskningen säger om att hålla ihop teamet när ni arbetar på distans. Du får fem konkreta övningar, psykologiska träningstips, som du kan testa med ditt team.